La gran mayoría de las empresas no gestiona el talento de forma integrada

A medida que salimos de la desaceleración económica, se percibe cómo las organizaciones están centrando su atención en la expansión internacional. Según una encuesta de IBM a 700 directores de RRHH de todo el mundo, un 37% de las empresas de mercados emergentes prevé incrementar su personal en Europa Occidental y un 34% en Norteamérica durante los próximos tres años. Es característico el esfuerzo inversor que realizarán las compañías indias y chinas: un 44% y un 14% respectivamente afirman que aumentarán su personal en Europa Occidental. “Este enfoque en el crecimiento a escala mundal exige a las empresas replantearse su manera de gestionar la plantilla”, señala David Soto, vicepresidente de IBM GBS España, Portugal, Grecia e Israel. Según el directivo, la empresa se verán forzadas a recabar infomación y compartir conocimientos entre un grupo diverso de empleados de todo el mundo. La realidad es que, según el informe de IBM, los directores de RR.HH. afirman que son suficientemente hábiles en aspectos menos importantes para el futuro de su empresa como son la selección, gestión de los costes laborales y evaluación del rendimiento del personal. También se consideran relativamente eficaces en cuestiones más estratégicas, como la mejora de la productividad de las plantillas y la retención del talento.

Ahora bien, los directores de RR.HH. no confían mucho en su capacidad para distribuir la plantilla de forma eficaz. ¿Por qué no tienen un conocimiento integrado de toda la plantilla? Según el estudio de IBM, solo el 22% de los encuestados tiene la toda información necesaria y de forma integrada para la toma de decisiones y solo el 7% de los encuestados afirmó ser muy eficaz a la hora de hacer uso de los análisis para tomar decisiones sobre la plantilla. Además, en el estudio se pone de manifiesto que la mayoría de las empresas cuenta con la capacidad necesaria para utilizar los análisis con el objetivo de retroceder en el tiempo e identificar las tendencias y prácticas históricas dentro de sus organizaciones. Sin embargo, pocas tienen la habilidad de utilizar esa información para desarrollar escenarios y predecir resultados futuros. Excepto, según el estudio de IBM, un 25% de los directores de recursos humanos encuestados que afirma que sí utilizó los análisis para realizar pronósticos de futuro, aunque fuera en el marco del desarrollo de futuros líderes y de estrategias empresariales.