| Artículos | 20 SEP 2009

Tecnología y recursos humanos: Más deberes para el CIO

Jaime García.
El mundo de los recursos humanos vive hoy una tormenta. Vientos de cambio en lo que se refiere a la gestión de los mismos y a la mismísima concepción de esta función. En este proceso de cambios la tecnología tiene mucho qué decir, ¿tendrá algo que decir el CIO en la nueva función de recursos humanos? Pues parece que sí.

Sin duda, el huracanado centro de esta tormenta es la crisis económica internacional que vivimos pero este centro viene realimentado por otras tormentas y va a dar lugar a nuevos ciclones con importantes efectos en la gestión de los recursos humanos.

La globalización 3.0
Vivimos una nueva ola de globalización (según Thomas Friedman, la “Globalización 3.0”). Una ola en la que ya no son los países/imperios ni las multinacionales el centro de la globalización, sino que son las personas. La “globalización de las personas” que ya estamos empezando a vivir (esta crisis ha sido un claro ejemplo: un señor de Wisconsin deja de pagar su hipoteca y eso hace que el fondo de inversión de tu cuñada valga un 20% menos ¡Conexiones globales entre personas!) y que hace que sea cada vez más irrelevante dónde vives o estás para entender para quién trabajas o qué es lo que haces.
Esta “globalización 3.0” marca un cambio fundamental en los recursos humanos. En este entorno, las tecnologías van a permitir a las organizaciones convertirse en ecosistemas abiertos capaces de localizar el mejor recurso en cada momento independientemente de dónde esté y de si es un recurso propio o de terceros. La globalización de las personas hace que la búsqueda del talento sea también cada vez más global y hace que los equipos de trabajo sean cada vez más heterogéneos, equipos remotos formados incluso por personas que no trabajan de forma estable para nuestra organización. El rol del ‘staffing’ cambia radicalmente en un mundo en el que “el talento está ahí fuera”.
Organizaciones desnudas Vivimos en un mundo en el que es imposible parar la información, todo el mundo ve todo, todo el mundo sabe todo: tus clientes, tus empleados, tus competidores. En un mundo como éste, todo absolutamente todo está en el escaparate y nuestras organizaciones están cada vez más desnudas. Todos nuestros procesos internos pueden ser parte de nuestra marca, de la “experiencia” que nuestra organización transmite al exterior. Si vas a estar siempre desnudo más te vale estar en forma y esto aplica de manera crítica a los recursos humanos. Tu gestión de las personas es una parte más de lo que tu compañía es, una parte cada vez más valorada por los mercados. En España tenemos un muy buen ejemplo de esto: el retailer Mercadona, que con una política de recursos humanos revolucionaria en su sector (fue la primera compañía en hacer fijos a todos y cada uno de los empleados de sus centro comerciales) ha sido capaz de conseguir construir una marca tremendamente valorada (según el Reputation Institute Index, está entre las 10 empresas con mejor responsabilidad corporativa del mundo, siendo la empresa española mejor situada en dicho índice). Transparencia externa e interna, como requisitos fundamentales en la gestión de los recursos humanos de “después de la tormenta”.

La guerra por el talento y sus “guerrillas”
Durante los últimos años mucho habíamos escrito sobre la “guerra por el talento” entendida como esa creciente complejidad para encontrar, atraer y retener perfiles adecuados. Esta guerra tiene una nueva derivada en un entorno de reducción de plantillas como en el que se encuentran hoy muchas compañías. ¿Cómo atraer y retener el talento mientras reduzco plantilla? Una pregunta de difícil respuesta que pasa por un lado por políticas cada vez más sofisticadas de gestión del talento (incluyendo desde herramientas de detección a planificación de carrera) y por otro por herramientas de gestión del conocimiento que permitan el mantenimiento de éste pese a la rotación del personal.

La era de la participación
La gran revolución que estamos viviendo es la de la participación, entender que los mercados van a ser cada vez más una conversación (como decía el Cluetrain Manifesto) y adaptar nuestros esquemas a una nueva realidad supone un inmenso reto: la tecnología va ayudar a las organizaciones a “escuchar”, a ser más porosas y capaces de crear comunidad con sus empleados.
Las redes sociales están cambiando el proceso comunicativo de las personas y su aplicación al mundo de los recursos humanos es inminente. Si nuestros empleados quieren comunicarse con blogs, wikis y redes sociales, ¿por qué nosotros vamos a seguir usando memorandums?


Jaime García Cantero es analista independiente.

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