CAPITAL HUMANO | Noticias | 11 MAY 2016

Consejos para identificar y gestionar bien el talento en la empresa

Tags: RRHH
Planificar la sucesión en los puestos de trabajo, fomentar la promoción de los profesionales y tenerlos reconocidos y bien retribuidos. Es una antigua batalla que en nuestros días exige contar con una estrategia avanzada de gestión. Pero, ¿cómo hacerlo?
talento
Redacción CIO

En un mercado muy justo de talentos, planificar la renovación de los puestos de trabajo debe ser una parte fundamental del plan de gestión laboral y de desarrollo de negocio. Por eso, es preciso contar con una red de talento interna que permita la asunción progresiva de mayor responsabilidad y gestión del liderazgo en cualquier organización actual.

Similar a la creación de un gran "banco", pero de talento, la tarea debe comenzar con la identificación de este talento, su implicación y cuidado, para mantener y aumentar el potencial de la empresa, a todos los niveles. Después, es necesario trabajar para desarrollar sus puntos fuertes y mantenerlos.

Suena bastante simple, pero la verdad es que no es una labor fácil y se requiere un esfuerzo concertado y decidido de todos los directivos para ser proactivos y no reactivos en este tema.

Los expertos alertan que la mayoría de las organizaciones hacen un buen trabajo de planificación futura de su negocio e identificando las áreas de crecimiento y desarrollo, pero con frecuencia muestran cierta incapacidad para planificar, al mismo detalle, el talento necesario para mantener esa estrategia.

Por ello, se recomienda hacer también un plan DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades) aplicado a la fuerza laboral. Así lo cree Dominique Jones, directora de Recursos Humanos de Halogen Software.

Para ésta y otros expertos, se recomienda comenzar por lo básico (mucha comunicación en la entrevista de candidatos que permitan identificar las fortalezas, debilidades e intereses y, por supuesto, sus objetivos de carrera). Una vez contratado, se debe mantener un diálogo fluido con el empleado, reuniones regulares y continuas de desempeño y de desarrollo profesional.

A partir de ahí, resulta más sencillo planificar los próximos pasos a seguir, en cuanto a actividades de aprendizaje y asignación de tareas de desarrollo, que preparen a los candidatos para las funciones que deban ejecutar en el futuro.

Finalmente, los líderes y gerentes deben reunirse para discutir el rendimiento y el potencial de los individuos de forma continua, de manera que todo el mundo esté al tanto de las novedades y no haya sorpresas "Estas reuniones también suponen una buena oportunidad para discutir la estrategia de planificación de la progresión del empleado e identificar aquellos perfiles con mayor potencial”, destaca la experta.

No se trata sólo de asegurar el éxito actual de la empresa, sino también el compromiso de su empleados y la estrategia de retención futuras.

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