Lograr que el empleado se comprometa con la empresa, un reto y una prioridad

Sin embargo, no es una tarea fácil para las empresas ya que, como muestra el estudio Simply Talent; A Western European Perspective de Oracle, el 31% de las empresas en Europa Occidental reconoce que es difícil medir el compromiso de los empleados para con la organización.

Este compromiso no puede conseguirse mediante un proyecto de la empresa o una estrategia, sino que es el resultado de los valores que desprende la empresa, la cultura compartida o la historia/trayectoria que ha vivido. En especial, en España el desarrollo de cada proyecto en común con la empresa está basado en ese compromiso con la empresa por cultura, según explica Melanie Hache Barrois, HR strategist de Oracle. Los empleadores conocen bien su valor, ya que un 93% cree que tiene una importancia estratégica para la empresa.

No poder cuantificar ni medir bien el nivel de compromiso del empleado con la empresa repercute negativamente en la compañía: impide que el consejo de dirección entienda la relevancia de este compromiso y por ello no le presta la atención necesaria según el 30% de los encuestados del estudio. A pesar de ello, sorprendentemente las compañías siguen confiando en las encuestas tradicionales (un 68% de las 250 empresas consultadas) y sólo un 37% de ellas se ha subido al carro de la tecnología y ha comenzado a utilizar analíticas avanzadas que despejen la incógnita.

Además, el compromiso no es lo único que las empresas no consiguen cuantificar. Tampoco son capaces de medir el impacto directo del compromiso en el negocio global, lo que complica aún más la ecuación, y hace aún más difícil presentar a los tomadores de decisiones de la compañía un resultado según el 30% de encuestados.

La mayoría de los empleadores asegura que el compromiso impacta positivamente en la colaboración entre equipos (65%), ayuda a potenciar el rendimiento del negocio (61%) y contribuye a mejorar la atención al cliente (60%).

A pesar de ser cruciales en esta labor, los equipos de Recursos Humanos no se ven como claves para conseguir un compromiso por parte del empleado. En este sentido, sólo un 10% cree que sea vital en este aspecto, mientras que un 34% que asegura que son los directores de líneas de negocio y el 28% que opta por el equipo de líderes senior. Los empleados, en comparación, tienen una visión aún más escéptica: solo el 3% aseguró que Recursos Humanos es quien tiene el impacto más positivo en el compromiso.

Loïc Le Guisquet, presidente de las regiones de Europa, Middle East y Africa (EMEA) y Asia Pacific, explica que “los empleados están en la cara pública, son la personificación tangible de lo que representa una empresa. Por eso, ser capaces de entender y, más importante, mejorar el compromiso del empleado es una prioridad absoluta para cualquier líder exitoso de hoy”.

Desde la perspectiva del empleado, un 90% de los trabajadores está de acuerdo en que un sólido liderazgo es efectivo a la hora de aumentar la productividad, y un 34% asegura que los directores de área tienen el papel más importante a la hora de conseguir que los empleados se involucren. Sin embargo, el 41% asegura que una comunicación pobre por parte de los gerentes es la razón más frecuente para sentirse menos involucrados.

Puntos en los que coinciden empleados y empleadores
Por otro lado, también hay varias áreas en las que las prioridades del empleador se alinean con las del empleado: el 58% de los empleadores está de acuerdo en que reconocer la excelencia de los empleados individualmente tiene un fuerte impacto positivo en el compromiso, una creencia compartida por el 53% de los empleados.

También 52% de los empleadores cree que el trabajo en equipo y la colaboración impactan positivamente igual que el  53% de los empleados. Como remate final, el 54% de los empleadores dice que un buen equilibrio trabajo/vida personal hace que los trabajadores se sientan más involucrados, y el 50% de los empleados está de acuerdo.

Según Le Guisquet, “estos resultados sugieren que mientras todo el mundo está de acuerdo en que los gerentes son responsables de crear altos niveles de compromiso en los empleados y en que una buena comunicación es un elemento esencial para ello, las empresas no han desarrollados las funciones de sus gerentes en línea con ello”.

La tecnología como vehículo del compromiso

En lo que se refiere a las últimas tecnologías digitales y móviles, las herramientas de RRHH y las plataformas sociales, el estudio de Oracle indica que sólo una minoría de empleadores las ve como contribuyentes directos en la mejora del compromiso: solo un 15% de los empleadores dice que utilizar las últimas tecnologías sociales y digitales es fundamental para lograr el compromiso del empleado.

David Mihala, director de ventas de Aplicaciones HCM para el Sur de Europa señala el error de esta actitud: “Las últimas herramientas digitales, móviles y colaborativas juegan un papel fundamental a la hora de ayudar a las empresas a apoyar iniciativas y estrategias que hagan a los empleados sentirse más involucrados. Sin embargo, estas tecnologías no logran el compromiso  por sí solas. Para ser efectivas necesitan estar integradas en los procesos de negocio”.