CAPITAL HUMANO | Noticias | 16 SEP 2016

People Analytics, un apoyo fundamental en la estrategia corporativa de HR

No cabe duda que esa disciplina que llamamos 'People Analytics' ha llegado para quedarse. Los responsables de RR.HH. necesitan cada vez más el apoyo de los datos para poder realizar bien su trabajo en un mundo cada vez más competitivo, y a los directivos de la misma tener una visión objetiva del desempeño en esa área.
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José Antonio Gallego, director de la división de People Analytics y Chief Happiness Officer de Sngular

Por People Analytics entendemos la práctica de apoyarse en datos para tomar las decisiones relativas a gestión de las personas en una compañía.  Esto incluye aspectos como a quién contratamos, a quién promocionamos, a quién subimos el sueldo y qué medidas ponemos en marcha para fidelizar a la plantilla.

Aunque pueda parecer algo trivial, no es habitual que las decisiones que se toman desde un departamento de Recursos Humanos estén basadas en datos.

Existen una serie de sesgos inconscientes que llevan a tomar malas decisiones cuando realizamos una entrevista a un potencial empleado. La famosa frase “la primera impresión es la que cuenta” es tan real como problemática. Es muy complicado extraer conclusiones sobre el posible desempeño de este candidato con una simple conversación, y se producen distorsiones como “el efecto espejo” (uno de los más estudiados: el entrevistador siempre tiende a preferir a los candidatos más parecidos a él) o el “efecto halo” (que una primera impresión, buena o mala, condicione el resto de la entrevista).

Esta toma de decisiones subjetivas acompaña al empleado a lo largo de su carrera en la empresa. La relación (buena o mala) con su responsable directo tiene mayor influencia a la hora de un ascenso que el desempeño profesional o la capacitación para dicho puesto.

People Analytics viene a llenar ese vacío proporcionando a los responsables de recursos humanos una serie de herramientas que permitan objetivar las decisiones y medir si fueron buenos o malas.

Un caso habital de uso de herramientas de People Analytics es la medición, por ejemplo, la influencia de los llamados “empleados tóxicos” en una compañía.

Todos sabemos que una persona tóxica tiene un efecto adverso a su alrededor. Michael Housman y Dylan Minor, especialistas en la materia, publicaron un documento llamado precisamente “Toxic Workers” en el que cuantifican este efecto nocivo basándose en la bajada de rendimiento que provocan a los compañeros a su alrededor: nada menos que 12.000 euros anuales de media es lo que cuesta a una empresa tener a este tipo de personas. Por contra, los trabajadores “estrella” (esos que motivan a sus compañeros) sólo tienen un efecto positivo de 5.000 euros al año. Conclusión: compensa más deshacerse de un trabajador tóxico que fichar a dos superestrellas.

Otra área en el que People Analytics se está demostrando muy efectivo es a la hora de medir y mejorar el rendimiento de un equipo.

La evaluación anual en la que se basa la subida de sueldo de un empleado es casi siempre un ejercicio individual en el que se tiene en cuenta sus puntos fuertes y sus áreas de mejora, pero ignorando la contribución de esa persona a su equipo.

People Analytics por contra se enfoca en qué hace a los equipos efectivos (seguridad psicológica, estructura, tipo de tarea) para, de esta forma, mejorar su rendimiento.

Otra de las grandes contribuciones de esta disciplina al campo de los Recursos Humanos es su capacidad predictiva. Analizando las características comunes entre los empleados que abandonan una empresa se puede extraer un patrón común con el que detectar posibles pérdidas de talento y tomar medidas en consecuencia.

A la vista de lo anterior ¿a qué estás esperando para aprender People Analytics?

José Antonio Gallego, director de la división de People Analytics y Chief Happiness Officer de Sngular.

 

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