Finanzas | Noticias | 01 ABR 2016

Las claves del compromiso laboral: salvar las barreras de género y crear líderes del futuro

El informe 'El Barómetro del Compromiso en España 2015' destapa que el nivel de compromiso de los trabajadores españoles está en el 64%.
Compromiso.empleado

La gestión del compromiso ha cobrado un protagonismo vital para los CEOS y directivos de Recursos Humanos: según se ha demostrado, cuanto más feliz sea el trabajador en la empresa, más comprometido se haya con su misión, y mejor es su rendimiento. En el caso contrario, puede darse la famosa fuga de talento, el incremento de los niveles de rotación de las plantillas o el presentismo, que suponen no solo más costes si no menor productividad.

Mediante el informe “El Barómetro del Compromiso en España 2015” se pueden observar las tendencias en este campo, los puntos fuertes de las empresas en España, pero también las áreas dónde hay todavía mucho por mejorar. El análisis, elaborado por Meta4 y Tatum, también indica como el uso de la tecnología es un factor determinante a la hora de gestionar el compromiso.

 

A mitad de camino

Según el estudio, elaborado con encuestras a 50.000 empleados de varios sectores, el nivel de compromiso en la plantilla está valorado en 64 puntos sobre 100, lo que señala la capacidad de mejora que hay todavía; mucho más alejado se encuentra el sentimiento de obligación (o deuda) de permanecer en la empresa o de interés pragmático, en 30 puntos sobre 100.

Es importante señalar la disonancia entre el nivel de compromiso que esperan encontrar los directivos y el nivel que sienten los empleados: los jefes esperan un nivel mayor de compromiso y creen que las plantillas permanecen en la organización por un interés egoísta y por obligación moral.

 

Quién tira del carro

El estudio identifica tres tipos de profesionales en función a su nivel de compromiso en las Organizaciones. Con un 42%, los “lovemarks”, muestran el máximo nivel de compromiso con sus empresas; con un 37%,  los “convertibles”, están menos comprometidos, aunque son sensibles a aumentar si perciben mejoras en su experiencia laboral; y por último, con un 21%,  los “desenganchados”, son profesionales que precisan de una serie de actuaciones de alto impacto por parte de las empresas para recuperar su bajo nivel de compromiso. Estos porcentajes ponen de manifiesto que sobre ese 42% de los profesionales denominados “lovemarks” recae el peso de las empresas.

Entrando más en detalles hay un claro desequilibrio entre los hombres y las mujeres: los trabajadores tienen una mejor experiencia de empleo y demuestran mayores niveles de compromiso, mientras que las mujeres, que tienden a estar más desenganchadas,  permanecen más en la compañía por su interés pragmático. Ellas valoran más las posibilidades de conciliación, aunque disfrutan haciendo su trabajo y generan mayor por actividad que los hombres.

 

Como se vive el compromiso según la edad

La edad de los trabajadores también marca una diferencia vital del significado de compromiso y de entender el trabajo: los mayores de 55 años muestran mayor nivel de compromiso y mayor sentimiento de deuda con la empresa; asumen mejor las jerarquías y les preocupa más el estatus y el prestigio.

La generación X (entre 35 y 55 años) en cambio, prefieren liderazgos menos autoritarios, más participación en los equipos y son los que más conciliación reclaman. Por último, los menores de 35 años, la los millennials, no conciben el trabajo sin disfrute, el lugar físico no es imprescindible para trabajar y aspiran a una flexibilidad total.

 

Las tres claves para fomentar el compromiso

Los tres principales aspectos que impactan en el compromiso son identificarse con los valores corporativos de la organización, la sensación de disfrute con las tareas que realizan y la sensación de desafío o reto que les generan sus tareas.

Observando las peores conclusiones del informe, el liderazgo de sus superiores y la estrategia de negocio de sus organizaciones son dos dimensiones clave que las empresas españolas no han sido capaces de movilizar, factores que son claves para crear compromiso.

 

Retos del 2016

Reducir la distancia entre la  experiencia laboral que viven los hombres y las mujeres, adaptar la experiencia a las nuevas generaciones, mitigar la desilusión que se produce transcurrido los tres primeros años de relación laboral, fidelizar a los profesionales convertibles y por último, rediseñar la experiencia de los Managers para transformarlos en los líderes embajadores de sus compañías, son los cinco principales retos extraídos del informe que contribuirán a la mejora de la gestión del compromiso de las empresas durante los próximos meses.

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