Finanzas | Noticias | 30 SEP 2015

¿Qué retos tiene la contratación actual de profesionales?

Tags: RRHH
La demanda creciente de flexibilidad por parte de los trabajadores, una exigencia a la hora de encontrar un puesto laboral.
gente, personas trabajando
CIO España

Las carreras tradicionales basadas en largas trayectorias laborales en una misma compañía y en promociones verticales han dejado de tener sentido. Esta es una de las conclusiones a las que llegaron los respresentantes de Abertis, Agbar, Colt y Cuatrecasas durante un evento de la Cámara de Comercio Británica en España.

“Podemos plantear planes de carrera muy exhaustivos, pero ya no existe la certeza de que la posición de destino vaya a seguir existiendo dentro de dos o tres años”, ha  comentado David Ackley, Head of People Development en Abertis. Por ello, el considera que es más importante “pensar en desarrollo en lugar de sólo promociones. En Abertis estamos promoviendo más movimientos horizontales -en los que nuestros empleados pueden reforzar habilidades transversales- para prepararles para varios puestos y mejorar su empleabilidad”.

Lorreine Sastrias, VP HR & IT Services para España de Colt, incidió por su parte en varios aspectos suscritos por el resto de ponentes, como la necesidad de ofrecer a los empleados un proyecto y no únicamente un lugar de trabajo; brindar la mayor flexibilidad posible –en que la tecnología resulta una gran aliada de las fórmulas de conciliación–; o hacer partícipe a la plantilla de la actividad de RSC para cohesionar al equipo haciendo una contribución a la comunidad. Para Sastrias, la atracción y retención de talento no ha de implicar necesariamente grandes presupuestos, sino que puede basarse, por ejemplo, “en acciones de transmisión interna de conocimiento a cargo de los propios empleados, en fomentar la diversidad incluso en equipos reducidos o en algo tan sencillo como reconocer el esfuerzo”.

Por su parte, Núria Martín, HR Deputy Director de Cuatrecasas Gonçalves Pereira, glosó el programa ‘Metas volantes’, consistente en diseñar actividades a medida con las que preparar a los abogados para el siguiente estadio de su promoción. En el caso de quienes acaban de ser nombrados asociados senior, por ejemplo, consiste en completar cuatro etapas del Camino de Santiago y en desarrollar en paralelo actividades para mejorar sus capacidades para la gestión de equipos, mientras que quienes han accedido a la sociatura llevan a cabo un programa de liderazgo de la Universidad de Harvard. Martín abordó asimismo el aspecto que generó un mayor consenso entre los ponentes al afirmar que, en el contexto actual en que las carreras profesionales suelen desarrollarse en varias empresas, “buscamos que los profesionales desarrollen sus carreras con nosotros y para ello ofrecemos herramientas e incentivos para mantener su compromiso y que mejoren su empleabilidad, en el caso que decidan emprender nuevas actividades”.

Además, Fernando André, HR Shared Services Director en Agbar, hizo hincapié en que “a menudo percibimos el talento como un concepto único, cuando existen en realidad muchos tipos de talento”. Consciente de este sesgo, Agbar permite el desarrollo de quienes denomina expertos,  pero también de sus operarios, a quienes dirige un programa de acreditaciones que les permite obtener titulaciones oficiales, mejorar su empleabilidad y fortalecer su vínculo con la compañía.

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