Industria y Utilities | Noticias | 21 OCT 2014

¿Cómo debe gestionarse el talento de los empleados?

Tags: RRHH TIC Empleo
En un entorno cada vez más competitivo, las empresas deben desarrollar estrategias para atraer y retener el talento, reforzar el compromiso de los empleados y minimizar la huida de personas que representan un alto valor añadido. Las políticas de compensación y beneficios se perfilan como una herramienta.
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CIO España

Para poder retener el talento y asegurar el compromiso de los empleados, Meta4 ha recogido una serie de recomendaciones:

 

En primer lugar es importante el cuidar la compesación emocional.Ante la reducción de los presupuestos el “salario emocional” se ha convertido en un elemento fundamental, que la empresa debe tener en cuenta a la hora de diseñar sus políticas de compensación. Este concepto lleva asociado el sentimiento de reconocimiento que se otorga al empleado y que permite satisfacer, además, sus necesidades de seguridad, afiliación, reconocimiento e incluso de autorealización. Se puede reforzar al vincular las campañas de revisión salarial con las políticas de promoción interna, movilidad y afiliación de beneficios.

 

Además, hay que anticipar el futuro. Planes de pensiones, ahorro y jubilación suelen ser las herramientas más utilizadas para que el empleado pueda constituirse un patrimonio orientado a su futuro. La organización puede involucrar al empleado en la sostenibilidad a largo plazo de la actividad y proponerle invertir en el patrimonio de la empresa. Es el caso de los planes de compra de acciones que representan además una ventaja fiscal para los trabajadores, y mediante los cuales la organización consigue un vínculo en el tiempo muy fuerte con el colaborador.

 

“Para conseguir el mayor nivel de satisfacción y compromiso del empleado con su empresa será necesario diseñar políticas de desarrollo profesional y de responsabilidad social corporativa”, ha señalado Jeremy Santos, HR Functional Consultant de Meta4.

 

Por otro lado, es bueno el poder asegurar las necesidades básicas. Las empresas tienen que representar instituciones en las cuales los empleados se sientan arropados y con sus necesidades básicas cubiertas. Las coberturas médicas para él y los miembros de su familia o los seguros de vida son algunos ejemplos de aspectos indispensables a la hora de configurar las políticas de compensación y sin los cuales las compañías se arriesgan a que el sentimiento de compromiso de sus empleados se debilite.

 

También debe mirarse la compensación del rendimiento. Ligar la retribución a criterios de rendimiento contribuye a que el empleado desarrolle sus aptitudes y aumente su valor en la organización. Recursos Humanos debe establecer objetivos claros que sean alcanzables para evitar la desmotivación. Además, esto ayuda a aumentar el sentimiento de compromiso del individuo.

 

Por último, hay que facilitar el día a día del empleado. Los programas de compensación orientados a facilitar a los empleados su labor diaria, tienen un gran impacto sobre la valoración que estos hagan de sus organizaciones, derivando en un aumento en su nivel de compromiso. Acuerdos con otras empresas (telefonía, transporte, gran consumo, etc.) o con instituciones (educación, salud, ocio, inmobiliarias) les permitirá obtener una serie de ventajas que reforzarán su vinculación con la empresa. Otro elemento a destacar es la retribución flexible, que representa una ventaja significativa para el empleado ya que le permite diseñar la naturaleza de su compensación en función de sus necesidades personales.

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