El compromiso laboral también es contagioso

Los compañeros de trabajo infuyen más que los directivos en que uno se sientan comprometido con lo que hace a diario en la oficina. Y, según los empleados, es menos probable que el departamento de RRHH genere un impacto positivo en sus niveles de compromiso. Los equipos  de RRHH podrían tomar posesión del compromiso del empleado dentro de sus empresas y, por tanto, ayudar a crear una mejor cultura de compañía que mejore el rendimiento del negocio. Conclusiones como esta son las que se desprenden  del estudio Oracle Simply Talent.

La encuesta revela como el 42% de los empleados en toda Europa cree que sus compañeros generan un mayor impacto positivo en torno a cómo de comprometidos se sienten en el trabajo, muy por delante de los supervisores directos (21%) y los directores de la unidad de negocio (7%).  Es preocupante que solo el 3% considera que el área de RRHH tiene  mayor impacto positivo en sus niveles de compromiso.  

Por contra, a la hora de nombrar las cosas que afectan negativamente a este compromiso, los trabajadores de las empresas europeas creen que el personal directivo (19%) y los supervisores directos (11%) son los más responsables.

Unicamente un 35% de los empleados de Europa Occidental dice sentirse comprometido la mayor parte del tiempo. Sin embargo, los empleados creen que es importante para sus organizaciones tener el compromiso correcto, citando el incremento de la productividad (56%), el limitado riesgo de que busquen trabajo en otra parte (37%) y una mayor capacidad para aportar ideas creativas a su compañía sobre cómo mejorar (35%) como principales beneficios de sentirse comprometido para el negocio.

Los beneficios del compromiso también se ven en la extensión de la mejora del servicio al cliente. El 30% de los empleados dice ser más proclives a proveer un mejor servicio al cliente si se sienten comprometidos. Esto sugiere que las organizaciones que tienen un buen grado de compromiso con sus empleados consiguen mucho en términos de mejora del rendimiento del negocio.

El estudio también revela los pensamientos de los empleados sobre cómo los equipos de RRHH y el negocio, en general, pueden hacer que se sientan más comprometidos en el trabajo. Según los empleados, reconocer sus logros debería ser la mayor prioridad para la dirección (53%), seguido por ayudar a los empleados a comprender su contribución a la compañía (35%) y darles la oportunidad de trabajar en proyectos interesantes (34%). Sin embargo, es preocupante que alrededor de un tercio de los empleados (32%) de toda Europa Occidental afirme que sus compañías no reconocen en absoluto la excelencia individual del empleado, sugiriendo que esa brecha existe en lo que los empleados y gerentes consideran que constituye una buena gestión.

Además, el 57% de los empleados dice que quiere un estilo de gestión más proactivo y un 56% dice que le gustaría un enfoque de gestión más personalizado y customizado, que les trate como individuos, lo que actualmente no ofrecen sus organizaciones. Unicamente el 26% de los encuestados dice que en sus trabajos encuentran un estilo de gestión más proactivo.

Actualmente, solo el 29% de los empleados cree que su empresa es proactiva en establecer relación con ellos, comparado con el 42% que declara que su empleador normalmente espera a que surjan problemas. Mientras tanto, solo el 33% cree que su compañía comprende a sus empleados y les trata como individuos. Por otra parte, el 56% declara que sus supervisores directos son, de media, malos o muy malos a la hora de dar feedback  periodicamente. Solo el 11% dice que su empleador se comunica con ellos a través de encuestas de compromiso (una vez al mes o más).