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24 errores que dificultan la contratación de talento de TI

En un escenario donde el talento digital y tecnológico escasea, el CIO no puede permitirse errores a la hora de captar profesionales para su organización. Algunos son no alinear la contratación con los objetivos del negocio o insistir en que los candidatos tengan experiencias en empresas de renombre. Analizamos cuáles son los grandes fallos a la hora de buscar talento para un área de TIC.

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Créditos: Kenny Eliason (Unsplash).

La demanda de trabajadores tecnológicos sigue siendo alta y no da señales de disminuir, un escenario que provoca que los CIO y sus equipos de contratación deban ser cada vez más estratégicos en sus fichajes: no pueden permitirse cometer errores si quieren cubrir con éxito los puestos vacantes. 

Teniendo esto en cuenta, hemos preguntado a varios expertos con experiencia en reclutamiento y contratación de talento de TI sobre los errores que ven y que dificultan la contratación. Esto es lo que cuentan.

 

1. Buscar siempre la contratación externa

"Mucha gente en el sector de las TI recurre por defecto a la contratación en lugar de buscar el crecimiento de sus equipos; saber cuándo y cuándo no contratar es un músculo que aún no se ha desarrollado del todo", dice Will Markow, vicepresidente de investigación aplicada de Lightcast (antes Emsi Burning Glass), una empresa de análisis de datos del mercado laboral. Markow señala que los estudios de su empresa demuestran que la contratación de candidatos externos lleva más tiempo para cubrir los puestos y cuesta más dinero. Además, indica a los empleados actuales que las oportunidades de crecimiento son limitadas, por lo que es más probable que busquen nuevos empleos en otros lugares.

 

2. Pero también promocionar a los candidatos internos cuando realmente debería contratar

A pesar de su apoyo a la contratación desde dentro, Markow dice que los CIO deben ser selectivos con las promociones internas. "No se puede mejorar la capacitación para todo; habrá que salir a contratar para algunas cosas", dice. "La formación, en algunos casos, puede ser más rápida que la contratación, pero en algunos casos, cuando los necesitas ayer, no puedes esperar a formar a tu plantilla actual".

 

3. Formar cuando los trabajadores no tienen dónde ir

Markow dice que ha visto a CIO con un desajuste entre los programas de formación existentes y sus necesidades de personal proyectadas, una situación que puede dejar tanto a los gerentes como a los trabajadores frustrados. "A veces, los directores de informática invierten en la formación de sus empleados, pero no tienen claro cuál es el siguiente paso para ellos", afirma. Además, dice, "los CIO no tienen un buen plan de sucesión, por lo que cuando esas personas pasan a los nuevos puestos tampoco hay nadie para cubrir sus [antiguas] funciones".

 

4. No alinear la contratación de TI con los objetivos empresariales

Ahora que las TI están completamente entrelazadas con los procesos de negocio, los CIO necesitan acoplar de forma estrecha sus estrategias de contratación con la hoja de ruta de su organización, dice Seth Robinson, vicepresidente de investigación de la industria de CompTIA. Esto requiere una sólida comprensión de los objetivos de negocio, por lo que, por ejemplo, si la dirección habla de sus planes de datos, usted sabe si eso significa mejorar las habilidades de un desarrollador de SQL que ya está en el equipo o contratar a un científico de datos.

 

5. Buscar nuevas contrataciones un poco tarde

"Vemos que los empleadores invierten en una nueva tecnología, y gastan mucho dinero en ella, antes de darse cuenta de que no tienen a nadie con las capacidades adecuadas para ponerla en operación", dice Markow. Éste, afirma, trabajó con una empresa que había invertido en un software de análisis de datos que estuvo inactivo durante seis meses mientras identificaban y formaban al personal para que se encargara de su funcionamiento diario.

 

7. Insistir en que los candidatos tengan experiencias laborales en empresas de renombre

Buscar candidatos con experiencia en empresas de renombre es otro error de contratación, sobre todo en empresas situadas en puntos geográficos de tecnología, dice Eric Tan, CIO del fabricante de software Coupa. "Demasiados compañeros quieren gente solo candidatos con esos 'currículos realmente buenos", dice. Sí, esas empresas tienden a ofrecer una formación estelar a sus trabajadores, pero no son los únicos lugares que producen talento competente. 

 

8. Dirigirse solo a las universidades de primer nivel

Del mismo modo, Tan dice que los CIO deberían ampliar sus esfuerzos de contratación más allá de las universidades tecnológicas conocidas, algo que él dice que hace con grandes resultados. 

 

9. Confiar demasiado en la tecnología de preselección

La tecnología permite a los equipos de selección de personal evaluar rápidamente los currículos, pero los equipos de contratación "pueden perder a muchas personas en la preselección que podrían ser buenos candidatos", dice Ximena Hartsock, directora general y cofundadora de BuildWithin, una plataforma de software para crear y gestionar programas de aprendizaje de los empleados. Es una pérdida difícil en un mercado laboral ajustado". Hartsock afirma que los gerentes de contratación que dependen demasiado de esa tecnología, incluidos los sistemas de seguimiento de solicitantes, pueden pasar por alto currículos que no se ajustan a los criterios preestablecidos pero que aún pueden mostrar mucho potencial.

 

10. Pasar por alto el talento no informático

Tan habla de una de sus recientes contrataciones, una exgerente de una tienda minorista de alta gama. Ese puesto la había expuesto a montones de datos y análisis de datos, lo que a ojos de Tan la convertía en una gran candidata para un puesto de datos que tenía en su equipo. Dice que tenía razón. "Deberíamos buscar talento más allá de la profesión tradicional de TI", añade.

 

11. No concretar las competencias y habilidades requeridas

Se necesita un programador, pero el puesto de trabajo para el rol necesita detalles específicos para tener éxito, dice Apratim Purakayastha, jefe de producto y tecnología de Skillsoft, un fabricante de software de sistemas de gestión de aprendizaje y contenido. "Cuando se contrata para un puesto concreto, hay que centrarse en las habilidades y competencias básicas", explica. Los gerentes de contratación obtienen mejores resultados cuando enumeran las competencias que realmente necesitan en los candidatos exitosos y las comparten en sus anuncios para que los solicitantes no estén adivinando si serían un buen ajuste.

 

12. Establecer expectativas poco realistas

Está muy bien tener claro lo que se quiere, pero los expertos en contratación dicen que también hay que ser realista. No vaya al mercado en busca de un programador de nivel básico y espere que los candidatos conozcan todo tipo de lenguajes de programación o tengan una serie de certificaciones y varios años de experiencia. Y no espere que un candidato lo tenga todo tal y como lo ha descrito. Puede que un programador con experiencia no conozca todos los lenguajes que quiere, pero un buen candidato puede aprenderlos.

 

13. Confiar en datos salariales antiguos para planificar la compensación

El mercado competitivo para el talento tecnológico mantiene la presión sobre los salarios, que pueden subir más rápidamente que los de otras profesiones. Paul Wallenberg, director sénior de contratación de tecnología en la agencia de empleo LaSalle Network, dice que los CIO deben asegurarse de tener los datos más actualizados a la hora de calcular la compensación. "Hay que basarse en fuentes de datos más dinámicas y en la puesta en común de los datos que se recogen durante las solicitudes", dice. "Tampoco estoy hablando de la cantidad que ganan actualmente los solicitantes. Hablo de lo que esperan en un nuevo papel".

 

14. No publicar la remuneración

Los empleadores deberían revelar sus rangos salariales con las ofertas de empleo. Las empresas que publican esa información -sea o no obligatoria por ley- consiguen más candidatos y de mayor calidad.

 

15. Falta de diversidad en el panel de entrevistas

Los responsables de TI siguen centrándose en la diversificación de sus equipos, pero con demasiada frecuencia sus paneles de entrevistas no tienen diversidad y/o ni siquiera reconocen el tema. Esto puede llevar a los candidatos a pensar que el interés de la empresa por la diversidad, la equidad y la inclusión es pura palabrería, subraya Wallenberg.

 

16. Utilizar un lenguaje poco atractivo en las descripciones de los puestos de trabajo

Cierto lenguaje puede resultar desagradable para los candidatos, dice Robinson. Por ejemplo, una oferta de trabajo que busque un "candidato diverso" (una frase incómoda, por decirlo de alguna manera) cuando la empresa quiere crear un equipo diverso podría dejar a los posibles candidatos perplejos sobre lo que el director de informática quiere de la persona. Del mismo modo, las descripciones de puestos de trabajo que utilizan "competitivo" o "exigente" podrían desanimar a los posibles candidatos. Hay pruebas de esto: Un informe de LinkedIn de 2019 descubrió que el 44% de las mujeres y el 33% de los hombres se desanimarían de solicitar un puesto de trabajo si se utilizara "agresivo" en la descripción del puesto.

 

17. Someter a los candidatos a extensas rondas de entrevistas 

Los equipos de contratación suelen pedir a los candidatos que demuestren sus conocimientos desarrollando código o realizando pruebas. Estas peticiones, sobre todo si consumen mucho tiempo, pueden ser onerosas para los candidatos. "Podría estar excluyendo a gente que tiene trabajo y no tiene tiempo extra para dedicar a estas rondas de entrevistas o a hacer los deberes", dice Robinson.

 

18. Prestar muy poca atención a aspectos no técnicos

Es fácil, cuando se contrata para puestos tecnológicos, centrarse sólo o principalmente en las habilidades técnicas de un candidato, pero Purakayastha advierte que no hay que pasar por alto otras habilidades importantes, como la capacidad de comunicación y la capacidad de trabajar en colaboración. "Veo que se contrata a personas muy competentes, pero que no tienen las suficientes habilidades blandas necesarias o las habilidades para adaptarse a una nueva cultura", dice Purakayastha, y añade que su empresa tiene una lista de 45 valores, como la integridad profesional, que busca en los candidatos para ayudarles a pensar de forma holística sobre los solicitantes.

 

19. Ignorar los siguientes pasos para las nuevas contrataciones

"La contratación es sólo el primer paso", recuerda Purakayastha. El siguiente: retener al nuevo contratado y ayudarle a crecer. "El cambio en el campo de la tecnología está sucediendo mucho más rápido de lo que se puede contratar, por lo que la gestión de la carrera técnica de su empleado tiene importantes retornos de la inversión que no deben pasarse por alto."

 

20. La caza furtiva

Es una práctica común, especialmente entre las empresas tecnológicas de Silicon Valley y otros jugadores de alta tecnología. Pero la caza de talentos de sus competidores hace que los salarios suban sin abordar los problemas de la cadena de suministro que están causando una competencia tan drástica. Además, no suele resolver los problemas de personal a largo plazo. Como señala Markow, "si solo ofreces el salario más alto, ¿qué impide que otra empresa ofrezca más?".

 

21. Omitir lo que se puede ofrecer

Los candidatos en este mercado tienen muchas opciones, por lo que los CIO deben vender a los prospectos lo que ellos y sus empresas ofrecen. "Si no tienes interés en sus carreras, no tendrán interés en unirse a ti", dice Tan.

 

22. No vender lo que su empresa ofrece

"Tienes que pagar salarios competitivos, sin duda, pero también tienes que asegurarte de que estás contratando por la misión y no solo por el dinero", dice Markow. Los estudios demuestran que las empresas que dan a los trabajadores una razón más allá de la remuneración para venir y quedarse, ya sea que esa razón sea un trabajo atractivo, un horario flexible, la misión real de la organización o las oportunidades de progreso, tienen mejores resultados a la hora de reclutar y retener el talento.

 

23. Añadir personal cuando no se sabe lo que se tiene

Markow dice que trabajó con un director de informática que, creyendo que su equipo de TI carecía de las habilidades necesarias para competir con éxito, estaba planeando una importante ronda de contrataciones. Entonces, evaluó e inventarió las habilidades que tenía su personal y descubrió que su equipo era realmente líder en el mercado. Como resultado, necesitó contratar solo una fracción de lo que había planeado originalmente. "Demasiados CIO no se toman el tiempo para entender su fuerza de trabajo y contratan erróneamente por habilidades que no necesitan", añade Markow.

 

24. Tener prejuicios contra los desempleados o subempleados

A veces, los responsables de contratación siguen percibiendo a las personas sin trabajo como menos deseables o menos competitivas, descartando una serie de posibles razones para su condición de desempleados o subempleados, afirma Hartsock. Pero señala que muchos trabajadores, sobre todo hoy en día, han dejado o reducido su trabajo por razones muy válidas, como mantenerse a salvo durante la covid. Hartsock afirma que las empresas pueden encontrar un impulso en su contratación si dejan de perseguir a los candidatos pasivos y ponen más energía en captar a los solicitantes realmente activos, incluidos los que están subempleados o desempleados y que ahora buscan reincorporarse a la fuerza laboral. Como señala: "No hay mejor trabajador que el que necesita un empleo".

 



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