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¿Regreso a la oficina? Los líderes y los trabajadores no se ponen de acuerdo

Los CIO podrían estar llamados a ayudar a que la oficina merezca la pena, o a que la experiencia de trabajo a distancia sea más inclusiva.

videoconferencia usuarios

Hay indicios de una creciente división entre los líderes empresariales y los trabajadores sobre la cuestión del trabajo híbrido y remoto, según un nuevo estudio encargado por Microsoft, y la responsabilidad podría recaer en los CIO para ayudar a ofrecer herramientas de comunicación que ofrezcan a los trabajadores a distancia una experiencia en la oficina, y un lugar de trabajo digital que haga que el viaje merezca la pena.

Los empleados de todo el mundo están redefiniendo lo que llamamos su ecuación de "valía"; es decir, lo que quieren del trabajo y a lo que están dispuestos a renunciar a cambio", ha dicho Jared Spataro, vicepresidente corporativo de trabajo moderno en Microsoft, al presentar el estudio, el Índice de Tendencias de Trabajo 2022.

Entre las conclusiones hay una diferencia de percepción sobre las consecuencias del trabajo a distancia para la empresa: el 81% de los trabajadores afirmaron que son tan productivos o más en comparación con hace un año, lo cual es una posibilidad real, dado que los trabajadores a distancia pueden evitar muchas distracciones en el lugar de trabajo; sin embargo, el 54% de los líderes empresariales encuestados temían que la productividad se hubiera visto afectada negativamente desde el cambio al trabajo a distancia o híbrido.

Otro hallazgo fue que más de la mitad de los trabajadores remotos e híbridos se sienten más solos y tienen menos relaciones en el lugar de trabajo desde que dejan la oficina, y otras investigaciones han demostrado que la soledad en el trabajo reduce la productividad. Aunque los desarrolladores de plataformas de videoconferencia intentan hacer que el entorno online sea más entretenido e interactivo, el 66% de los encuestados dijo que las charlas informales en línea se sienten "más como una tarea" que las reuniones en persona.

Hora de conectar

El reto para los CIO, por tanto, no es sólo desplegar lo último en herramientas de conferencia, sino también desarrollar una cultura de equipo que permita a los empleados comunicarse a un nivel más profundo, y dedicar tiempo a que los empleados se conecten entre sí y construyan relaciones on line.

O pueden insistir en que todos vuelvan a la oficina a tiempo completo. Esa es la solución que el 50% de los líderes empresariales encuestados dijo que su empresa tiene previsto adoptar en el próximo año. Pero el 52% de los trabajadores está pensando en cambiar al trabajo remoto o híbrido en el próximo año, lo que puede significar que se produzcan algunos cambios. Es probable que las tensiones sean mayores en la India (donde dos tercios de las empresas planean volver a la oficina a tiempo completo, pero dos tercios de los empleados están a favor del trabajo remoto o híbrido), mientras que Europa es la que tiene más espacio para el compromiso.

De hecho, esa remodelación ya se está produciendo: el 18% de los trabajadores afirmó haber dejado su trabajo en el último año (el 41% en la India), y el 43% dijo que es algo o muy probable que considere la posibilidad de mudarse en 2022, frente al 41% en 2021 (el 65% en la India, frente al 62%).

Rendimientos decrecientes

Las tensiones en torno a la vuelta a la oficina ya aparecen en las noticias. El consejero delegado de Goldman Sachs, David Solomon, ha dicho en repetidas ocasiones que el trabajo a distancia es una aberración que el banco corregiría lo antes posible, pero el 1 de febrero de 2022, cuando la empresa reabrió su sede de Nueva York tras un mes de cierre durante la oleada Omicron de la pandemia de COVID, sólo alrededor de la mitad de su personal acudió a la oficina. A principios de marzo, la proporción había aumentado hasta el 60-70%, según declaró la empresa a Fortune, pero sigue siendo inferior al 80% del pasado otoño, y presumiblemente mucho más baja que antes de que comenzara la "aberración" en las condiciones de trabajo.

También Google se enfrentará pronto a una prueba clave: a partir del 4 de abril, exigirá a los empleados que vuelvan a la oficina al menos tres días a la semana, pero el personal que antes trabajaba en la oficina y que prefiere hacerlo desde casa de forma permanente puede ver recortada su compensación hasta en un 25%, según un informe de Reuters de agosto de 2021.

Naturalmente, esto no está gustando al personal: la encuesta anual sobre la actitud de los empleados de Google, GoogleGeist, realizada en enero de 2022, reveló un creciente descontento con los niveles de compensación. Los informes varían en cuanto al nivel exacto de insatisfacción con la compensación total: la proporción de empleados de Google que la encontraban competitiva cayó 12 puntos hasta el 46%, según CNBC, mientras que Business Insider dijo que el 53% la encontraba competitiva, frente al 63% del año anterior.

No vale la pena

Estos ejemplos muestran que los empleados están reconsiderando el valor que ellos y sus empleadores dan a su trabajo, o, como dijo Spataro, su ecuación de "valía" ha cambiado.

El estudio reveló que el 53% de los trabajadores son más propensos a priorizar la salud y el bienestar sobre el trabajo que antes de la pandemia. Esta cifra es menor en Europa (44%), Nueva Zelanda (44%) y Japón (37%), mientras que el cambio hacia la prioridad de la salud y el bienestar fue mayor en Sudamérica (70%), India (67%) y China (58%).

Uno de los argumentos para volver a la oficina —incluso a tiempo parcial— es que permite a los equipos reunirse cara a cara, pero sólo el 28% de los líderes empresariales han creado acuerdos de equipo que definen cuándo y por qué los trabajadores híbridos deben acudir a la oficina. No es de extrañar, pues, que el 38% de los trabajadores híbridos diga que su mayor reto es saber cuándo trabajar en la oficina y cuándo a distancia. No tiene sentido ir a la oficina un martes si la mitad del equipo prefiere reunirse los jueves.

Señales de productividad

Además de las respuestas de las 31.000 personas de 31 países entrevistadas para el Índice de Tendencias Laborales, Microsoft tiene acceso a billones de "señales de productividad" derivadas del uso de Microsoft 365, su suite de correo electrónico, conferencias y edición de documentos basada en la nube. (La suite es utilizada por más de un millón de empresas, según estimaciones de Statista).

Al analizar esas señales, Microsoft puede ver que los empleados están utilizando Teams para celebrar más reuniones cortas y no programadas. "Las reuniones ad-hoc de 15 minutos representan ahora alrededor del 60% de todas las reuniones de Teams", dijo Spataro. Los datos no pueden decir si Teams está simplemente sustituyendo a las llamadas telefónicas, o si los trabajadores buscan el tipo de interacción que solían tener en el refrigerador de agua.

Además, dijo Spataro, "las reuniones empiezan más tarde los lunes y terminan antes los viernes, por lo que podríamos ver a la gente con esos finales de cola, los bordes de la semana, empezando a utilizar su jornada laboral de forma que les resulte beneficiosa".

Otro cambio que observó es que la gente está programando más tiempo libre. "Hay un aumento del 10% en la cantidad de lo que llamamos bloques de tiempo fuera de la oficina en los calendarios", dijo. Sin embargo, los datos no dicen si esto representa un aumento real del tiempo libre, o si es un signo de la creciente familiaridad con una herramienta que ha ganado en importancia con la pandemia.

Próximas acciones

Los CIO, al igual que sus homólogos en la alta dirección, tienen que dar ejemplo y crear expectativas. "Es importante que los empleados y los empresarios den un paso atrás y establezcan las normas que necesitarán para asegurarse de que no están siempre conectados", dijo Spataro.

Esas normas incluyen acordar qué días pasarán los trabajadores juntos en la oficina, dónde hay flexibilidad y en qué medida deben limitarse las horas de trabajo flexibles. (La amplitud de la jornada laboral y el trabajo fuera de horario y en fin de semana siguen aumentando, según indica el uso de Microsoft 365). "Hacer que esto funcione exigirá un cambio de expectativas que requerirá nuevos enfoques de la cultura e incluso de los procedimientos operativos", dijo Spataro.

Uno de los aspectos en los que más se notará la necesidad de una nueva cultura será en la incorporación y formación del nuevo personal. Los que trabajan a distancia desde el momento en que se incorporan a la empresa pierden la oportunidad de aprender observando o siguiendo a sus compañeros, un modelo de "aprendizaje" que es una de las razones por las que Salomón de Goldman Sachs está tan interesado en que el personal vuelva a la oficina.

De hecho, el 62% de los líderes empresariales encuestados para el Índice de Tendencias Laborales estaban preocupados porque los nuevos empleados no estaban recibiendo suficiente apoyo para tener éxito durante el trabajo híbrido o remoto.

Esta falta de apoyo también podría explicar por qué el 56% de las personas contratadas por la pandemia (en comparación con el 43% de todos los empleados) están considerando cambiar de empresa en el próximo año.



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