Requisitos de una solución de RR.HH. para gestionar el compromiso de los empleados

Una solución de Recursos Humanos debe cubrir la gestión del compromiso de los empleados, explica Meta 4, que ha seleccionado diez características que una solución tecnológica de Recursos Humanos para conseguirlo.

Para ello, la firma apunta que, primero, es preciso almacenar toda la información de los empleados en un único sistema con datos organizativos, salariales, formativos, etc., de manera que esto permita gestionar a los diferentes colectivos/poblaciones establecidos de forma unificada. Para llevar a cabo análisis completos, resultará clave contar con este historial de información integrada que cubra todo el ciclo de vida del empleado y que evite tener silos de información aislada.

Después, se segmenta la población para promover iniciativas adecuadas para cada uno de los grupos establecidos. Por ejemplo, se pueden agrupar en un colectivo denominado “Millennials” a los nacidos a partir de 1980 y trabajar con ellos de forma personalizada

Tras ello, ya es posible crear flujos de comunicación continua que permitan recoger las expectativas de estos grupos, además de  detectar con rapidez las necesidades o “GAPS” entre las expectativas de la compañía y las de los empleados.

Más tarde, deben explicitarse, en cada proceso de RR.HH., los objetivos de la compañía, tanto en las descripciones de los puestos de trabajo, como en los criterios de evaluación y reconocimiento, haciéndolos visibles automáticamente a todas las poblaciones implicadas con un mínimo esfuerzo. Esto supone no sólo tener una gran potencia de comunicación, sino también la capacidad de poder gestionar los posibles cambios con rapidez y agilidad.

Luego llega el momento de medir de manera individualizada el grado de adhesión a dichos objetivos, mediante cuestionarios de autoevaluación y utilizar ese dato como un “input” más de decisión en aquellos casos en que nos resulte interesante su valoración como por ejemplo, en procesos de movilidad interna o análisis de potencial.

En ese momento, es posible enriquecer los estudios de potencial introduciendo una variable “actitudinal”, según definen expertos de Meta 4, que nos ayude a situar con mayor precisión los diferentes perfiles de nuestra empresa en una matriz de talento.

Seguir los planes de acción personalizados a cada colectivo en función de las expectativas y GAP detectados: una vez analizado  el grado de compromiso de los empleados, es la siguiente variable que buscan las empresas para definir planes de acción concretos.

Así se definen los perfiles de selección, de tal forma que los candidatos a una vacante puedan entender claramente el tipo de organización a la que están postulando.

En ese instante, ya se pueden determinar KPI (Indicadores Clave de Desempeño) que nos ayuden a determinar el ROI de las acciones, más allá de la propia mejora del compromiso: disminución del absentismo, mejora de la adecuación al puesto, reducción de costes de selección, o reducción de la rotación.

Por último, se podría contar con cuadros de mando dinámicos, que permitan extender la función de RR.HH. a todas las áreas claves de la organización y mantenerlas  al día, recuerda Meta 4.
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