Las CIO toman la voz: frente a la brecha de género, más educación y colaboración público-privada

La brecha de género en el sector TI ha acaparado innumerables titulares a lo largo de la última década. La escasez de perfiles femeninos en las aulas de carreras STEM, en las empresas tecnológicas y en puestos de liderazgo relacionados con TI es un asunto que preocupa a autoridades y empresas por igual. Los beneficios de la igualdad en las empresas, lejos de responder a un mero cumplimiento de normativas –y evitar, de esta manera, las multas previstas-; tienen que ver con la apuesta por un liderazgo que represente mejor a la sociedad en su conjunto, más abierto, más plural y multidisciplinar.

Actualmente, y según un estudio de McKinsey publicado la semana pasada, sólo el 22% de las mujeres europeas ocupan puestos tecnológicos en las empresas. El diseño y gestión de producto y la ingeniería, ciencia y analítica de datos son las áreas con mayor presencia, con un 46% u un 30% de cuota, respectivamente. El estudio, además de analizar las cuotas femeninas en empleos tecnológicos, resulta novedoso por hacer una correlación entre esta brecha y el PIB. Así, estima que si el porcentaje de mujeres en empleos tecnológicos se duplicara para 2027, el PIB de la UE podría aumentar hasta en 600.000 millones de euros.

En este punto, y con estos datos sobre la mesa, se puede añadir este beneficio colectivo a la lista de ganancias asociadas a la incorporación de mujeres a puestos TI.

Marian Illera, CIO de Seur, cree que hay dos puntos de vista desde los que el talento femenino aporta valor en un puesto de liderazgo; en funcional y el económico. “Un equipo heterogéneo da lugar a más puntos de vista, lo que enriquece los procesos internos, además de alcanzar los objetivos mucho más complejos que representan al total de la sociedad”, explica a CIO España. Desde una perspectiva económica, la ejecutiva alude a la tercera edición del índice ClosinGap. “La desigualdad entre hombres y mujeres en España cuesta unos 212.000 millones de euros, lo que equivale al 17,6% del PIB de 2021”, revela, y advierte de que “multitud de países desarrollados y aquellos donde el desequilibrio de género es más notable verían un crecimiento medio anual de su PIB” de tomar medidas en este sentido.

 

“Un equipo heterogéneo da lugar a más puntos de vista, lo que enriquece los procesos internos"

Marian Illera, CIO de Seur

 

“Tener mujeres en puestos de liderazgo crea un entorno de trabajo más rico en todos los aspectos, ya que combinamos habilidades asociadas al género masculino con las que se asocian más a perfiles femeninos”, opina Rocío López, CIO de ING. La ejecutiva considera que “tener mujeres en puestos de liderazgo aporta, entre otras, un aumento en las habilidades interpersonales como la empatía, la cooperación y la orientación a personas”, aspectos clave en el liderazgo, considera. La diversidad en el entorno de trabajo favorece además a “una representación más real de nuestra sociedad” que redunda en que los productos y servicios que se lanzan al mercado representen la realidad sin sesgos.

Una base de talento diversa, añade Loly Alejandro González, CIO de Procter & Gamble en Iberia “permite resolver problemas, ampliar oportunidades, innovar y, en última instancia, impulsar el crecimiento, la confianza y la creación de valor”.

 

"Nuestro liderazgo, en términos generales, es más inclusivo, colaborativo y orientado a las personas"

Gracia Sánchez-Vizcaíno, CIO de Securitas

 

El liderazgo femenino puede favorecer para Sandra Pedraza, CIO de Cruz Roja, un trabajo “más colaborativo y productivo”. A pesar de que la experta considera que cada persona aporta una forma diferente de trabajar, las mujeres tienen “un plus en el estilo de liderazgo más orientado a las personas, la cercanía y la proximidad”. El estilo de liderazgo es también la cualidad diferencial que cita Gracia Sánchez-Vicaíno, CIO de Securitas. “Nuestro liderazgo, en términos generales, es más inclusivo, colaborativo y orientado a las personas, cualidades que yo considero clave para la generación de mejores resultados”, explica. El enfoque de problemas es también, desde su punto de vista, más pragmático.

 

Una labor que empieza desde dentro

Las CIO son, por el rol que desempeñan, las máximas responsables de la gestión de talento en sus respectivos equipos de TI. Si bien reclutar perfiles técnicos, independientemente del género, es un reto en sí mismo, la cuota de mujeres en los departamentos de TI ha ido aumentando con los años.

“En el entorno de software digital veo una mejora […] y creo que esto es principalmente porque es un sector más joven, formado por trabajadores y trabajadoras de una generación distinta, con una mentalidad más abierta”, apunta Illera, CIO de Seur. La compañía desarrolla desde 2021 el Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, una estrategia trasversal con políticas de enfoque integrador para introducir la perspectiva de género en todas las iniciativas que se lleven a cabo. “Alcanzaremos el objetivo cuando hayamos asegurado una igualdad real en toda la compañía”, adelanta. Actualmente el 43% de la plantilla de Seur lo componen mujeres.

 

“El objetivo es que la igualdad esté presente en todos los ámbitos y en todos los puestos existentes en la empresa”

Loly Alejandro, CIO de Procter & Gamble

 

Aunque desde hace algunos años ha aumentado la presencia de la mujer en los departamentos de TI, es complicado recabar la misma cantidad de candidaturas y de hombres y mujeres para cubrir una posición. “Busco el mejor talento para cada posición, independientemente de si es mujer u hombre”, explica Pedraza, de Cruz Roja, aunque admite que la mayoría de solicitudes son de hombres. “No tenemos mucho donde elegir”.

“No hay candidatas”, sostiene la máxima responsable de TI de Securitas. A pesar de eso el equipo de TI de la compañía es diverso, dice, un carácter que no ha sido forzado y que ha ocurrido de forma orgánica. “En el momento en que buscas capacidades el género no es relevante” para Sánchez-Vizcaíno.

Al igual que en Seur, en ING el 43% de los 1.500 profesionales que conforman la compañía son mujeres. La cuota se eleva al 50% en el caso del comité de dirección. “Lamentablemente esto no ocurre en tecnología, donde el porcentaje de mujeres baja considerablemente”, admite su CIO. El problema se repite: el perfil de candidatos que llegan a las entrevistas por un puesto de empleo es mayoritariamente masculino. La banca cuenta con iniciativas para impulsar la diversidad en la plantilla, como una herramienta de clasificación de posiciones para identificar competencias y oportunidades para cada rol. La idea es poder tomar decisiones informadas sobre la estructura de puestos de trabajo, monitorizarlo mejor y asegurar tener en cuenta la brecha de género.

 

“Busco el mejor talento para cada posición, independientemente de si es mujer u hombre”,

Sandra Pedraza, CIO de Cruz Roja

 

“El objetivo es que la igualdad esté presente en todos los ámbitos y en todos los puestos existentes en la empresa”, declara la CIO de P&G. Para la ejecutiva, si bien el talento se distribuye equitativamente entre los diferentes segmentos de la población, no ocurre así con las oportunidades. Es por ello que el departamento que dirige tiene el compromiso de “atraer, retener y desarrollar una base de talento excepcional y diversa que refleje a nuestros consumidores”. Y  esta filosofía está dando sus frutos. La delegación de Iberia está formada por un “70% de mujeres TI a nivel junior y un 50% a todo nivel”.

 

La importancia de los referentes

La falta de referentes femeninos en puestos relacionados con la tecnología puede ser una de las razones que desmotive a las niñas a elegir una carrera STEM. Las CIO consultadas coinciden en la importancia de la educación para atajar la tendencia.

Aunque poco a poco las mujeres van aumentando su visibilidad en roles técnicos (el porcentaje de mujeres en puesto de TI ha pasado de un 16% en 2019 a algo más de un 20% en la actualidad) aún queda mucho camino por recorrer. “Debemos apostar por el talento femenino desde las edades más tempranas”, desde el punto de vista de Illera. La dificultad de identificar las carreras históricamente asociadas con los hombres es otro de los aspectos citados, junto con la falta de referentes, para Gracia Sánchez-Vicaíno.

“Siempre he considerado que la base de la educación es la familia y que es ahí donde se reciben las primeras enseñanzas”, expone Pedraza. Pero es en las aulas donde debe de plantearse el mundo de la ciencia como algo atractivo, considera. Como causa principal de la brecha, la CIO de Cruz Roja cita “la poca profundidad en las materias STEM y la metodología” utilizada.

La infancia es el punto de partida de la brecha de género también para Rocío López, de ING. “Hay estudios que indican que desde una edad muy temprana, debido al entorno social, las niñas van creando inseguridades que hacen que se empiecen a desvincular de las disciplinas STEM. Esto, unido a la falta de visibilidad de referentes femeninos ha hecho que se vea como un segmento principalmente masculinizado”, opina.

 

“Tener mujeres en puestos de liderazgo aporta, entre otras, un aumento en las habilidades interpersonales como la empatía, la cooperación y la orientación a personas”

Rocío López, CIO de ING

 

“Necesitamos referentes, modelos a seguir que inspiren y empoderen a las mujeres a todo nivel, pero sobre todo a las nuevas generaciones”, Loly Alejandro.

 

La solución, una fórmula de numerosos ingredientes

La fórmula para resolver este problema endémico se fundamenta en cuatro pilares, según el estudio de McKinsey. la redistribución, desarrollando la formación STEM y contratando mujeres de roles no tecnológicos que tengan sin embargo habilidades indirectamente relacionadas con la tecnología; la reformulación, eliminando los sesgos en la contratación y facilitando la conciliación familiar; la retención del talento, lanzando internamente oportunidades de liderazgo femeninas, eliminando las brechas salariales y abordando las razones culturales que motivan la salida del talento femenino del sector; y su redimensión, haciendo que aumente la tasa de mujeres matriculadas y graduadas en estudios del ámbito STEM.

Una colaboración público-privada, con entidades gubernamentales y universidades, el fomento de un cambio cultural interno en las organizaciones, la aplicación de políticas retributivas, antidiscriminatorias y en pos del fomento de la flexibilidad y de la conciliación son las propuestas de las representantes de TI de las compañías entrevistadas. En el caso concreto de ING Direct, como explica Rocío López, cabe destacar, que la propuesta de flexibilidad para la conciliación permitió reducir a la mitad el número de jornadas reducidas entre la plantilla.

 

*Las CIO de Cruz Roja, Seur, Securitas, ING entrevistadas son miembros del CIO Executive Council (CEC), la comunidad de responsables de TI más importantes del mundo