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Las mujeres podrían sufrir "sesgos de liderazgo" en los entornos de trabajo híbrido

Así lo indica un estudio de Gartner, que apunta que casi el 70% de las mujeres se ha replanteado el papel del trabajo en su vida tras la pandemia. Para retener a las trabajadoras actuales y atraer nuevos talentos, las empresas deben rediseñar la experiencia laboral e incorporar las preferencias de este colectivo.

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Créditos: Thought Catalog (Unsplash)

Las empresas deben cambiar lo que ofrecen a sus empleados, y en especial a sus empleadas, para incluir las experiencias y preferencias vividas por las mujeres, quienes en un 65% de los casos se han replanteado el lugar que el trabajo ocupa sus vidas tras de la experiencia vivida durante y después de la pandemia de COVID-19.

La conclusión se extrae de la investigación sobre recursos humanos realizada por la consultora Gartner el pasado mes de octubre de 2021, que entrevistó a un total de 3515 empleados y empleadas. El estudio revela que casi el 70% de las empleadas con hijos confirman que la pandemia ha cambiado su vida fuera del ámbito laboral.

Las cifras suponen un importante toque de atención para las organizaciones en general, puesto que si no lo tienen en cuenta, cambian el diseño de la experiencia que los y las trabajadoras tienen en sus empleos, y estos no recogen sus inquietudes y preferencias personales, no van a ser capaces de retener a las trabajadoras que ya tienen y de atraer nuevos talentos, sobre todo femenino.

La directora de investigación en la práctica de recursos humanos de Gartner, Alexia Cambon, ha avisado del cambio de paradigma en este sentido, al afirmar que “en un diseño de trabajo híbrido, donde las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de aprovechar el trabajo remoto, pueden sufrir un sesgo de liderazgo”. Así, los datos muestran como el 59% de las trabajadoras cuyo trabajo se mueve en los sectores de conocimiento o desarrollo creen que sus compañeras trabajadoras de oficina, es decir, presenciales, serán vistas como de alto rendimiento, y el 78% piensa que van a tener por ello más probabilidades de obtener un ascenso.

Ya con anterioridad, una encuesta similar realizada a 2. 971 líderes empresariales mostraba que el 64% cree que los trabajadores presenciales tienen un mejor desempeño, y el 76% dice que tienen más probabilidades de ser promovidos.

 

Retener la fuerza laboral de las mujeres

Como resultado del impacto adverso de COVID-19 las empresas van a tener que evitar  perder la fuerza laboral y el talento de las trabajadoras que tienen la sensación de que se dejan su vida en el trabajo. Para ello, los expertos consultores recomiendan un conjunto de tres estrategias de RRHH básicas.

1. Permitir el control sobre la jornada laboral para evitar la fatiga

Son las mujeres las que durante la investigación han mostrado un menor bienestar en relación al trabajo que los hombres. El 59 % de las mujeres dijeron sentirse cansadas incluso antes de llegar al trabajo. Solo el 49 % de los hombres se sentían así. El 43 % de las mujeres afirmaron tener suficiente energía para las actividades de ocio, pero fueron muchas menos que sus compañeros masculinos, de los cuales el 54 % se sentían con esas fuerzas para el disfrute privado.

La recomendación es procurar salvaguardar el desempeño, el bienestar y el compromiso mediante el establecimiento de nuevas normas y comportamientos relativos al trabajo híbrido. Para ello los jefes de RRHH deben ponerse de acuerdo con el resto de responsables para establecer horarios de colaboración sincronizada claros y así poder reservar tiempo para el trabajo enfocado y la colaboración asincrónica.

“Casi dos tercios de las mujeres tienen mayores expectativas de trabajo flexible”, explicó Cambon. “Las organizaciones necesitan crear un entorno que empodere y confíe en los empleados, para elegir el horario de trabajo que mejor se adapte a sus necesidades”.

2. Mayor enfoque de equidad en el lugar de trabajo

Es más probable que las mujeres quieran un trabajo flexible que sus compañeros hombres. Sin embargo, casi la mitad de las empleadas remotas han manifestado que se sienten excluidas de actividades y reuniones que podrían mejorar su carrera al menos una parte del tiempo. Para garantizar que las carreras de las empleadas no se vean afectadas negativamente, los líderes de recursos humanos deberían emplear dos tácticas:

  • Establecer el número de las reuniones presenciales: el 32 % de las mujeres quieren que su empresa establezca una cantidad mínima de días al año en que los equipos deben reunirse en persona . Este enfoque ayuda a los responsablesa equilibrar la balanza y crear oportunidades para que las mujeres colaboren.

  • Evitar la gestión del trabajo basada en la visivilidad: Los responsables que confían en la presencialidad para gestionar el trabajo tienen menos éxito. Sin embargo, tener claro los resultados que se deben lograr y brindar autonomía a los empleados para decidir cómo lograrlos ayuda a nivelar el campo de juego entre los trabajadores remotos y no remotos.

3. Ofertas de trabajo más atractivas 

Para las mujeres, según el estudio, las satisfacción que obtienen con su trabajo es, junto conla remuneración, uno de los puntos básicos que les animan a continuar con su situación laboral. Mientras el 65% de los hombres afirmaron que estar ansiosos por ir a trabajar, solo el 57% de las mujeres estuvieron compartían ese entusiasmo. El 53% de las trabajadoras se han cuestionado el propósito de su trabajo diario después de la pandemia y cada vez es más importante para ellas encontrar ese interés en su vida laboral.

Para Cambon hay una razón qu elo explica. “Las mujeres están cansadas y, debido a la pandemia, muchas carecen de acceso a actividades de ocioy realización personal. Si no tienen una vida fuera del trabajo, necesitan que su labor profesional les merezca la pena. Los empleadores deben ofrecer puestos de trabajo que merezcan la pena".



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