Cinco estadísticas sobre los retos profesionales a los que se enfrentan los profesionales de TI de color

A pesar del reciente impulso para abordar los problemas de diversidad en las TI, los datos muestran que los profesionales de color siguen enfrentándose a una ardua batalla en la industria tecnológica, recibiendo menos reconocimiento, oportunidades y aceptación que otros compañeros.

Por ello, según un informe de Russel Reynolds Associates y Valence, el 47% de los profesionales de color de la tecnología está "muy de acuerdo" en que deben cambiar de empresa con más frecuencia para crecer profesionalmente, mientras que sólo el 28% de los encuestados no negros dijo lo mismo.

Para avanzar en su carrera y ganar más dinero, los profesionales de color del sector tecnológico cambian de empresa cada 3,5 años de media, mientras que sus compañeros no negros afirman cambiar de trabajo cada 5,1 años de media. Esto es especialmente común para aquellos con menos de 10 años de experiencia. Según el informe, "por término medio, el talento tecnológico negro permanece en cada empresa durante 2 años, mientras que sus compañeros no negros permanecen 4,5 años".

Además de ofrecer menos oportunidades de progreso a los profesionales de color de la informática, las empresas que no abordan los problemas que subyacen a esta rotación también se están cargando de talento y dinero. El estudio asigna un valor de 144.000 dólares por empleado de tecnología, lo que significa que las empresas de tecnología en conjunto pierden el equivalente a 1.200 millones de dólares cada año debido a entornos de trabajo no equitativos y a menudo poco acogedores.

He aquí cinco estadísticas reveladoras que demuestran lo mucho que le queda al sector de las TI para convertirse en un terreno de juego realmente equitativo.

Entornos laborales injustos y hostiles

Un estudio del Centro Kapor para el Impacto Social y la Fundación Ford descubrió que el trato injusto es el principal impulsor de la rotación de personal, en particular para los empleados de grupos subrepresentados. Más de uno de cada tres participantes de color en la encuesta de 2017 dijo que dejó un trabajo o una empresa debido a la injusticia en el último año. De los encuestados, el 25% de los hombres y mujeres de color infrarrepresentados declararon haber sufrido estereotipos, en una proporción que duplica la de los hombres y mujeres blancos y asiáticos, y casi el 30% de las mujeres de color afirma haber sido rechazadas para un ascenso. No es de extrañar que los estereotipos y el acoso estén relacionados con la duración del empleo: cuanta más toxicidad se experimente, menos tiempo permanecerá un empleado en su puesto.

Mientras que la mayoría de las personas ajustan sus comportamientos o su apariencia en el trabajo, los talentos tecnológicos de color "cambian con más frecuencia de código en aspectos profundamente relacionados con su identidad, lo que suscita muchas preguntas sobre la forma en que se recibe la auténtica 'negritud' en el sector", según el informe de Russel Reynolds Associates y Valence. El cambio de código es el acto de cambiar el comportamiento para encajar mejor en un entorno y evitar llamar la atención de forma negativa. La investigación muestra que los profesionales de color son más de tres veces más propensos que sus compañeros a evitar compartir detalles personales sobre ellos mismos, mantener separados los grupos de amigos personales y de trabajo, cambiar sus peinados para ser más "aceptables", llevar comida al trabajo que se considera más "convencional" y utilizar un apodo o nombre abreviado para sentirse más aceptado en el trabajo.

Para retener a los empleados procedentes de grupos subrepresentados es necesario reexaminar el entorno de trabajo para garantizar que sea acogedor para una gama diversa de empleados. Si los nuevos empleados descubren rápidamente que su cultura interna permite microagresiones, hostilidad, presión para cambiar de código e incapacidad para llevar su auténtico yo al trabajo, no se puede esperar que se queden. Las empresas deben evaluar la cultura de su lugar de trabajo en busca de prejuicios, discriminación y desigualdades para asegurarse de que todos puedan sentirse seguros y apoyados. Si la tasa de rotación de personal con personas de color en su organización es elevada, es una señal de alarma que indica que es necesario realizar cambios significativos. 

Falta de representación en el liderazgo

La rotación no sólo cuesta a las empresas miles de millones en beneficios, sino que también afecta negativamente a la diversidad del liderazgo, un factor crucial para crear un entorno de trabajo más diverso y acogedor, ya que a los empleados les resulta difícil imaginar el crecimiento de su carrera en una empresa si no ven a nadie que se parezca a ellos en la cima.

Un informe de McKinsey & Co. estima que, al ritmo actual de contratación y promoción en el sector tecnológico, los empleados de color tardarán 95 años en alcanzar la "paridad de talento" (12% de representación) en el sector privado. Se trata de una estadística desalentadora que no cambiará si no se hace un trabajo considerable en la cúpula directiva.

Tanto los profesionales de color como los que no lo son están de acuerdo en que sus líderes "muestran regularmente comportamientos de liderazgo inclusivo de alguna manera", pero sólo el 25% de ambos grupos dijo que sus líderes "siempre dirigen con justicia, objetividad y transparencia". Las empresas no deberían tomar este dato a la ligera: si los empleados de su organización no se sienten apoyados por el liderazgo, se marcharán. Las organizaciones tienen que hacer un balance honesto del estado de la DEI en la organización y crear objetivos para cambiar cualquier desigualdad o sesgo implícito que se haya incorporado a la cultura.

Es importante que todo el mundo esté representado en la cúspide: cuando se toman decisiones, la voz de todos debe ser escuchada. La diversificación del liderazgo no consiste únicamente en alcanzar los objetivos de la DEI, sino en crear un entorno que tenga en cuenta a todos por igual a la hora de desarrollar los objetivos de la organización. La dirección debe ser honesta en cuanto a la representación en la organización y transparente en cuanto a los fallos de la empresa, a la vez que debe establecer objetivos claros para mejorar y hacer que la dirección se responsabilice de los objetivos de DEI.

Falta de oportunidades

Los profesionales de color de la tecnología también se enfrentan a una "desventaja informativa" cuando se trata de avanzar en sus carreras de TI. Según el informe de Russel Reynolds Associates y Valence, los profesionales negros de las TI no suelen tener el mismo "nivel de información sobre cómo se juega, a quién tienen que conocer y cómo planificar su camino hacia el éxito". Cuando se les preguntó, el 78% de los profesionales tecnológicos no de color reconoció entender la importancia de la creación de redes en la industria, mientras que el 56% de los talentos tecnológicos de color dijo lo mismo. Y el 57% de los talentos no de color dijo que normalmente se enteran de los puestos vacantes a través de su red, mientras que sólo el 39% de los talentos de color dijo lo mismo.

También hay una gran falta de patrocinio para el talento tecnológico de color en la industria. El patrocinio es diferente a la tutoría porque está directamente vinculado a tu capacidad para ascender en la empresa. Tener a alguien de mayor rango en la organización que pueda responder por ti y defender tus éxitos cuando llegue el momento de los ascensos es un factor enorme para el éxito corporativo. A menudo, los trabajadores tecnológicos de color tienen dificultades para encontrar patrocinio en la organización porque los líderes tienden a patrocinar a los trabajadores que son más parecidos a ellos, normalmente blancos y hombres. Garantizar que los profesionales de TI de color tengan las mismas oportunidades de patrocinio que sus compañeros puede contribuir en gran medida a garantizar que se les ofrezcan las mismas oportunidades de crecimiento profesional que a los demás.

En consecuencia, evalúe sus programas de patrocinio para asegurarse de que funcionan para todos. Conecte el talento de color de la organización con los recursos y la red para hacer crecer sus carreras, dándole las herramientas para entender cómo se juega "el juego". Construya las revisiones de rendimiento para que tengan más estructura y transparencia, y asegúrese de que todos en la empresa entienden las expectativas de las revisiones de rendimiento, en lugar de suponer que todos están en la misma página o trabajan con la misma información.

Niveles más altos, techos más bajos

Una vez que los profesionales tecnológicos de color llegan a la mitad de su carrera, es más probable que expresen su insatisfacción con el proceso de evaluación del rendimiento. Sólo el 29% de los profesionales tecnológicos de color con entre 10 y 20 años de experiencia está satisfecho con la igualdad de su "nivel de reconocimiento y de la igualdad de su salario", mientras que el 47% de los profesionales no de color dijo lo mismo. Este grupo de profesionales a mitad de carrera afirma haber sido promocionado casi la mitad de veces que sus homólogos, incluso con la misma cantidad de experiencia. Los profesionales de color de la tecnología con entre 10 y 20 años de experiencia afirman haber recibido tres ascensos de media en su carrera, mientras que sus compañeros afirman haber recibido cinco o más ascensos de media.

Otro informe de Russel Reynolds Associates, Divides and Dividends: Leadership Actions for a More Sustainable Future, descubrió que el 63% de los líderes de la C-suite está de acuerdo en que los líderes de su empresa muestran favoritismo por los empleados que son como ellos, especialmente cuando se trata de ascensos, y el 62% estuvo de acuerdo en que es "más fácil para los individuos de ciertas etnias u orígenes conseguir un ascenso que otros, independientemente de su capacidad y rendimiento". Esto se agrava cuando las empresas se centran demasiado en la contratación para un "ajuste cultural", especialmente si la cultura no es inclusiva para todos sus trabajadores.

Los directivos deben examinar detenidamente sus prácticas de contratación y promoción y abordar los procesos que permiten que los prejuicios y la discriminación desempeñen un papel en la elección de los trabajadores que avanzan en la empresa.

Mentalidades anticuadas, metas cambiantes

Los altos ejecutivos y talentos tecnológicos de color con 21 o más años de experiencia en el sector señalan que "el listón se mueve de forma subjetiva, pase lo que pase". Independientemente de lo que logren o aporten, esta cohorte de profesionales de color de la tecnología de la información dice que a menudo son eliminados o pasados por alto para las oportunidades basadas en lo que "no han logrado", una mentalidad anticuada y problemática sobre "quién está calificado para liderar". Para muchos líderes tecnológicos de color, creen que "por mucho que consigan, nunca será suficiente", y sólo el 29% dice estar satisfecho con las oportunidades profesionales que ha tenido hasta la fecha, en comparación con el 52% de otros profesionales tecnológicos con el mismo nivel de experiencia.

Muchos ejecutivos y profesionales tecnológicos de color de alto nivel dicen que uno de los mayores obstáculos que han encontrado ha sido la falta de acceso a "experiencias de desarrollo críticas", en comparación con sus homólogos. Casi el 90% de los profesionales tecnológicos de color con más de 20 años de experiencia ha dirigido "importantes iniciativas de la empresa", mientras que sólo el 61% de los profesionales tecnológicos no de color con la misma experiencia pueden decir lo mismo. Y casi el 25% de los profesionales tecnológicos negros con amplia experiencia en el sector no cree que vayan a tener la oportunidad de liderar una iniciativa importante de la empresa, mientras que sólo el 7% de sus homólogos dijo lo mismo.

Invertir en el desarrollo del liderazgo es crucial, y es igualmente importante asegurarse de que su personal tecnológico de color recibe las mismas oportunidades de desarrollo que sus compañeros. Asegúrese de que su liderazgo está formado en DEI y habilidades de liderazgo inclusivo, intente entrevistar a los líderes para tener una idea de cómo manejarían diferentes escenarios relacionados con la diversidad y el reconocimiento de los prejuicios implícitos e internos. No se puede cambiar las desigualdades en la cultura de una empresa de la noche a la mañana, pero se pueden hacer esfuerzos concertados y tomar medidas para eliminar la homogeneidad en la tecnología para construir una industria más diversa y equitativa.