AAPP | Noticias | 06 JUN 2013

Crece la separación entre universidades y empresas

Más de la mitad de las empresas cree que las universidades no generan el talento suficiente para sus necesidades. El 24% cree también que sus planes de captación y formación de talento son muy eficaces para satisfacer las necesidades de capital humano a corto y largo plazo.
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Según el Barómetro del talento de Mercer, el 60% de las organizaciones de todo el mundo ha manifestado que ha aumentado su inversión en talento en los últimos años. Además, el 77% de las empresas que han participado en el estudio dispone de un plan estratégico de la fuerza de trabajo. Pero cuando se le preguntó si es parte de su estrategia a largo plazo, sólo el 12% afirmó que tenía planes que se extendieran durante cinco años o más.

 

Cabe destacar que más de la mitad (57%) de las organizaciones analizadas no está segura de que las instituciones educativas generen el talento necesario para sus empresas en la actualidad. El sentimiento entre los participantes no mejora incluso cuando alargan la búsqueda hasta cinco años a partir de hoy.

 

En cuanto al bienestar de la plantilla, el estudio de Mercer estima que menos de la mitad de las organizaciones en todo el mundo aplican activamente los elementos básicos de un programa de gestión, tales como garantizar un lugar de trabajo saludable. Menos de un tercio (31%) utilizan activamente un plan estratégico formal, escrito y plurianual para la salud y el bienestar.

 

El Barómetro del talento también confirma que promover diversas experiencias profesionales y oportunidades de crecimiento permiten al talento sobresalir, y es una parte esencial de la planificación de la plantilla. Asimismo, las organizaciones a nivel mundial se toman el desarrollo de carrera en serio, y la mayoría (80%) realiza revisiones periódicas del talento (anuales o semestrales). Sin embargo, muchos menos emplean activamente otras acciones que aumenten la disponibilidad y calidad de talento, como la evaluación de la oferta y demanda de talento crítico, estableciendo un plan de sucesión estratégico y desarrollando programas para empleados con alto potencial.

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