Las preguntas de entrevista que deben prepararse los líderes tecnológicos ágiles

Todo equipo necesita un líder que marque la dirección, que ayude a organizar el trabajo, aclare los requisitos y resuelva los conflictos. Los equipos de desarrollo ágiles suelen tener un líder técnico o de equipo asignado que es responsable de guiar las implementaciones técnicas. Este rol es independiente del propietario del producto y el maestro de scrum, pero con frecuencia trabaja junto con ellos.

El papel del líder técnico en un equipo de desarrollo ágil incluye asociarse con un propietario de producto para conocer las necesidades del cliente, priorizar el trabajo pendiente y revisar las historias de los usuarios. Esta persona guía la productividad del equipo ágil en la estimación de los tiempos, comprometiéndose con el trabajo priorizado, completando el desarrollo según los criterios de aceptación y entregando versiones confiables.

El rol requiere perspicacia técnica para que los equipos tengan orientación sobre la optimización de soluciones, la asignación de tareas de implementación y la priorización de la deuda técnica. Más importante aún, el rol requiere habilidades de colaboración y liderazgo para ayudar a los equipos a entregar software nuevo y practicar la mejora continua.

A menudo, los desarrolladores y los ingenieros DevOps son elevados internamente al rol de líder técnico después de demostrar el liderazgo y las habilidades técnicas requeridas. En algunos casos, una organización puede elegir un proceso de contratación externo y usted podría tener la oportunidad de entrevistarse para este puesto fundamental. Los líderes de equipos técnicos ágiles pueden convertirse en gerentes de entrega y directores de tecnología, por lo que es un paso fundamental en la carrera profesional de un ingeniero. Convertirse en un líder técnico es una oportunidad para demostrar su capacidad para liderar equipos y generar resultados.

Como entrevistador, hay una variedad de preguntas clave que puede hacer para evaluar las calificaciones de un candidato para el rol de liderazgo técnico ágil. Para un candidato, hay temas y preguntas clave para prepararse con anticipación.

 

Habilidades de asociación

Si bien el trabajo del líder de tecnología ágil se enfoca en guiar al equipo y brindar capacidades tecnológicas, los candidatos también deben demostrar sus habilidades para asociarse con clientes y colegas comerciales. Bridget Poulos, directora sénior de talento global de comercialización en Bionic, sugiere que los líderes técnicos deben estar preparados para responder preguntas sobre cómo trabajan con sus contrapartes de comercialización. Las preguntas en esta área pueden incluir.

¿Quiénes fueron algunos clientes y personas clave para una tecnología orientada al cliente que desarrolló?

Cuando trabaja en una aplicación interna orientada a los empleados, ¿cómo comprende mejor a los usuarios finales objetivo y sus necesidades de flujo de trabajo, datos y automatización?

¿Qué pasos toma cuando lanza una nueva aplicación o tecnología, y con quién se asocia para garantizar la adopción de los usuarios e impulsar los resultados comerciales previstos?

Las organizaciones quieren respuestas detalladas que muestren cómo los candidatos interactúan con las personas, comprenden las necesidades comerciales y colaboran con las partes interesadas. “Los candidatos deben hablar sobre cómo se asocian con organizaciones de toda la empresa y abordan los aspectos técnicos del trabajo y vinculan ese trabajo con el negocio”, dice Poulos.

 

Resolviendo desafíos técnicos

Un líder técnico debe estar versado en encontrar soluciones a los desafíos técnicos. Aún más importantes pueden ser sus habilidades para facilitar las discusiones con el equipo y permitirles desarrollar soluciones. Cuando el equipo identifica soluciones, ¿puede el líder técnico describirlas a los propietarios de productos y partes interesadas sin sumergirse en la implementación y los detalles técnicos?

Mark Chaffey, director ejecutivo de hackajob , sugiere preguntar: "¿Puede describir un problema técnico complejo que haya enfrentado en un proyecto anterior, cómo se acercó a resolverlo y cuál fue el resultado?"

La fuerza de comenzar con una pregunta abierta es que debería facilitar que el entrevistado muestre su conocimiento y demuestre su estilo de liderazgo. “El entrevistador debe conocer los conocimientos técnicos, la resolución de problemas, la comunicación, el liderazgo y el trabajo en equipo, y las habilidades de aprendizaje y adaptabilidad del candidato”, dice Chaffey.

“Una respuesta sólida debe demostrar una comprensión clara del problema, el enfoque de resolución de problemas, las habilidades para la toma de decisiones, el resultado, el aprendizaje y el impacto. Los candidatos deben evitar dar descripciones vagas, ignorar el trabajo en equipo, culpar a otros o no reflexionar”, sigue.

Una vez que el entrevistador comprende las habilidades de resolución de problemas de un candidato, puede seguir pidiéndole que resuelva un problema en su dominio técnico. “Esto hace que un candidato piense lateralmente y aplique soluciones prácticas a un problema real. También facilita comprender si sus habilidades de resolución de problemas se adaptan a su organización”, dice Josh Lemon, director del equipo de detección y respuesta administrada de Uptycs.

 

Revisiones de código y captura de compensaciones arquitectónicas

Una tercera línea de preguntas debe eliminar la perspicacia técnica y alinearse con las expectativas del rol. Las responsabilidades de un líder de equipo de tecnología pueden variar significativamente entre organizaciones y equipos, y algunos esperan que los líderes de tecnología participen en la codificación con el equipo, mientras que otros esperan que funcionen como arquitectos de soluciones.

Simon Metson, vicepresidente de ingeniería de EDB, recomienda usar una prueba sencilla para evaluar las habilidades de codificación. “Usamos una prueba de codificación simple, y deliberadamente, antes de la entrevista”, dice. “La aplicación resultante, que debe tomar una o dos horas para completarse, nos brinda algo para discutir en la entrevista y evaluar la forma en que el candidato codifica, resuelve problemas y se comunica”.

Metson dice que la prueba no se trata solo de habilidades técnicas, sino más bien de cómo el candidato planea la escalabilidad. “La pregunta que me gusta hacer es cómo escalarían la aplicación para que, en lugar de ejecutarse para una persona, sea utilizada por millones. Esa es una buena prueba de cómo abordan la complejidad, con qué tecnologías están familiarizados o en las que están interesado y cómo piensan sobre los equipos y el cruce de los límites organizacionales. Estos son a menudo los factores que diferencian a un codificador fuerte de un líder tecnológico”.

Incluso si el líder técnico no está programando, debe tener el conocimiento, las habilidades y las tácticas para realizar revisiones de código. Las organizaciones deberían considerar preguntar a los candidatos cómo realizan las revisiones de código e implementación, qué herramientas han usado, con qué frecuencia las realizan, qué buscan para definir la calidad del código y cómo han informado a sus compañeros de equipo cuando necesitan mejorar su codificación. Como candidato, desea estar bien preparado para esta línea de preguntas.

Marko Anastasov, cofundador de Semaphore CI/CD, sugiere hacer preguntas que ilustren la capacidad de un candidato para pensar en diferentes arquitecturas y opciones de implementación. Sugiere pedir a los candidatos que discutan las compensaciones entre, por ejemplo, la arquitectura monolítica y la arquitectura de microservicios. Los entrevistadores deben elegir un dominio arquitectónico relevante para su programa.

"La respuesta no debe poner una arquitectura sobre la otra", dice, "una respuesta matizada que equilibre los pros y los contras de cada uno muestra que el candidato sabe que no existe una bala de plata para el desarrollo de software y que cada proyecto tiene sus necesidades únicas.”

Otras preguntas de ejemplo pueden referirse a la selección entre SQL y otras tecnologías de bases de datos, enfoques para garantizar la observabilidad de los desarrolladores y requisitos mínimos para documentar una arquitectura de aplicación.

 

Colaboración en equipo y prácticas ágiles

El Manifiesto Ágil nombra a los individuos y las interacciones sobre los procesos y herramientas como un valor fundamental. Uno de los 12 principios detrás del Manifiesto Ágil es: “A intervalos regulares, el equipo reflexiona sobre cómo volverse más efectivo, luego sintoniza y ajusta su comportamiento en consecuencia”. Este valor y principio habla del corazón del rol del líder del equipo técnico, por lo que es un buen tema para discutir durante las entrevistas. Sugiero las siguientes preguntas:

¿Cuál es su enfoque para trabajar con individuos e interacciones, especialmente cuando los equipos están dispersos geográficamente o admiten prácticas ágiles de trabajo híbridas?

¿Qué procesos ágiles y configuraciones de herramientas considera mínimos y no negociables con sus equipos? ¿Cómo manejas la situación cuando un compañero de equipo no cumple?

¿Cuándo practica retrospectivas y cómo se traducen los aprendizajes en mejoras continuas?

Emily Arnott, gerente de marketing de contenido de Blameless, sugiere ir un paso más allá y preguntarse: "¿Cómo evita que los equipos se sientan subestimados o agotados?"

Si bien puede requerir capacitación para reconocer el agotamiento, los líderes de equipo deben tomar medidas para agradecer a los miembros del equipo que trabajan arduamente y priorizar las actividades para reducir el estrés.

“Cada vez más, las empresas quieren que sus posiciones de liderazgo participen en la creación de resiliencia social en sus equipos, con planes para mantenerlos motivados y sin estrés”, dice Arnott.

Algunas preguntas adicionales de la entrevista a lo largo de esta línea son:

¿De qué maneras agradeces a tus compañeros de equipo y te diviertes con ellos?

¿Qué pasos tomarías si creyeras que un compañero de equipo se está quemando?

¿Cómo responde a una parte interesada demasiado exigente que no está contenta con el desempeño del equipo?

 

Entrega de versiones confiables y seguras

Incluso cuando las partes interesadas están satisfechas con el desempeño del equipo, el líder técnico siempre se siente presionado para liberar más capacidades más rápido. ¿El líder técnico sucumbe a la presión y libera código defectuoso y versiones inestables? ¿Cómo pueden los entrevistadores evaluar si un candidato potencial sigue las mejores prácticas de desarrollo, incluidas las pruebas continuas, el marcado de características, las estrategias de lanzamiento y las prácticas de seguridad de cambio a la izquierda?

Steve Sill, reclutador técnico sénior de LaunchDarkly, recomienda preguntar: "¿Cómo mitiga el riesgo cuando llega el momento de lanzar su proyecto?"

Hacer esta pregunta abierta le permite al candidato mostrar las prácticas de gestión de versiones que ha implementado y su enfoque para equilibrar la velocidad y la seguridad.

“Si la respuesta es corta, les pediré que la elaboren mientras busco detalles y una verdadera comprensión”, dice Sill.

Recomiendo estas preguntas de seguimiento:

¿Cómo sabe que la aplicación cumple con los estándares de calidad?

¿Qué prácticas y herramientas de seguridad espera que conozcan todos los desarrolladores de su equipo?

¿Qué opciones recomendaría al implementar actualizaciones importantes en una aplicación de misión crítica que utilizan miles de clientes y empleados?

 

Desarrollo personal y objetivos de aprendizaje

Una buena práctica es concluir una entrevista preguntando a los candidatos sobre sus metas y aspiraciones. Lemon sugiere preguntar a los candidatos dónde quieren estar en dos años, un período de tiempo que no debería ser difícil de responder para las personas. Preguntar acerca de dos años requiere que los candidatos miren más allá de los objetivos a corto plazo y eviten preguntas sobre metas a largo plazo que las personas pueden no querer revelar durante una primera reunión.

“No se desanime si no quiere permanecer en el puesto que está solicitando, ya que esto también demuestra que el candidato no tiene miedo de ser transparente”, sugiere Lemon.

Un enfoque más ligero es preguntar a los candidatos sobre sus objetivos de desarrollo y aprendizaje. Pregunte a los candidatos qué han aprendido durante el último año y sus metas para el próximo año. Si están tomando cursos, obteniendo certificaciones o asistiendo a conferencias, eso es genial, pero buscaría más. ¿Quiénes son sus mentores? ¿Cuál fue una lección difícil aprendida en el trabajo? ¿Qué libros han leído y qué podcasts escuchan regularmente? Lo más importante, ¿cómo ponen en práctica sus aprendizajes?

Lo que está tratando de descubrir a partir de su respuesta es si el ingeniero es más que un líder de equipo y está buscando un avance profesional. Estos candidatos tienen como objetivo impactar, liderar equipos hacia éxitos sostenibles a largo plazo y establecer altos estándares para ellos mismos. Sus metas personales y objetivos de aprendizaje deben ilustrar cómo convierten las metas en hojas de ruta y actividades semanales, que es el núcleo del rol y las responsabilidades del líder tecnológico.