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Doce razones por las que los buenos empleados se van y cómo prevenirlo

El talento es su mayor activo y, aunque nunca eliminará la rotación de empleados, las siguientes estrategias pueden ayudarlo a mantener su mejor desempeño. Tome papel y bolígrafo.

despidos

Dado que la demanda de trabajadores de TI continúa creciendo y el mercado laboral para el talento tecnológico sigue siendo ajustado, los CIO no pueden permitirse el lujo de ver a los trabajadores de TI, particularmente los de alto rendimiento, salir por la puerta. Y, sin embargo, puede que lo hagan.

Según el informe 2022 Tech Sentiment Report de Dice, el 52% de los encuestados afirmó que es probable que cambie de trabajo en el próximo año, frente al 44% de tan solo un año antes. "El mercado sigue siendo competitivo para el talento, y las personas tienen opciones", sostiene Craig Stephenson, director general para Norteamérica de la Práctica de Responsables de Tecnología, Digital, Datos y Seguridad de Korn Ferry, una consultora de gestión. Dado que un departamento de TI bien dotado de personal es crucial para impulsar la agenda de una organización, los CIO reconocen lo difícil -y caro- que resulta sustituir a los buenos trabajadores.

Pero saber cómo retener a los empleados valiosos requiere comprender por qué se van. He aquí 12 razones comunes por las que los buenos empleados abandonan el barco y cómo los responsables de TI pueden contrarrestar esos factores.

 

Remuneración no competitiva

La escasez de mano de obra hace crecer los salarios. Si a esto le añadimos el reciente repunte de la inflación, la retribución se ha convertido en una cuestión prioritaria para los empleados, especialmente para los informáticos, que saben que no tienen por qué quedarse en una empresa que no les ofrezca una remuneración competitiva.

"Los empleados de alto rendimiento no tienen miedo de dejar el trabajo porque les bombardean con llamadas de los reclutadores", afirma Ellen Shepard, antigua directora de Sistemas de Información y experta en contratación de personal, que añade que las organizaciones que buscan a los mejores empleados ofrecen hasta el 120% del salario de mercado para asegurarse de que pueden conseguirlos.

Shepard, fundadora y consejera delegada de The Resource Collaborative, una empresa de contratación, planificación y búsqueda de personal, aconseja a los directores de sistemas de información que se encuentren pagando menos de lo que marca el mercado por los trabajadores de TI que defiendan ante sus colegas de RR.HH y de la alta dirección la necesidad de aumentar los salarios, explicándoles que las iniciativas retrasadas debido a los problemas de personal de TI están costando más que el aumento salarial.

 

Falta de compromiso

Los trabajadores que se sienten desconectados de las oportunidades de desarrollo, la gestión o los valores de la organización tienen más probabilidades de marcharse, y es muy probable que muchos de tus trabajadores se sientan así. El informe 2022 State of the Global Workplace de Gallup descubrió que el compromiso de los empleados ha disminuido en los últimos años, pasando del 36% en 2020 al 34% en 2021 y a solo el 32% en 2022.

Mientras tanto, el porcentaje de empleados que dicen que están "activamente desvinculados" ha ido en aumento durante ese mismo período de tiempo, con un 18% de los empleados en 2022 diciendo que se sienten de esa manera. "Los empleados activamente desvinculados no solo son infelices en el trabajo, sino que están resentidos porque no se satisfacen sus necesidades y manifiestan su infelicidad. Según el informe de Gallup, "cada día, estos trabajadores socavan potencialmente los logros de sus compañeros comprometidos".

En consecuencia, esos trabajadores desvinculados podrían crear un clima que incite incluso a los trabajadores comprometidos a querer marcharse. Para saber si un empleado está desvinculado hay que prestar atención a las señales sutiles. Los expertos aconsejan a los directivos que estudien a los trabajadores y se pregunten: ¿Se retiran de las actividades sociales? ¿Dicen que están enfermos más de lo habitual? ¿Hacen lo mínimo para sobrevivir?

"Debería evaluar los factores de forma individual en lugar de compararlos con sus compañeros o juzgar el compromiso en función de la productividad o la calidad del trabajo", afirma la doctora Sanja Licina, presidenta de Experiencia Laboral de QuestionPro. "Si alguien siempre ha sido extrovertido, pero de repente se muestra más reservado, o si siempre ha participado en actividades de equipo fuera del trabajo y de repente ya no lo hace, sin duda son señales. Pero si alguien es introvertido, puede ser más difícil [detectar la falta de compromiso] a menos que hayas establecido una relación personal con él".

 

Ausencia de expectativas o expectativas poco claras

Como reclutadora y antigua CIO, Shepard conoce la importancia de articular expectativas y establecer objetivos para retener a los empleados de TI. Los trabajadores de todos los ámbitos se benefician de saber lo que tienen que conseguir para tener éxito, de modo que puedan centrar mejor su tiempo y sus esfuerzos en lo que más importa, afirma. Esto es especialmente beneficioso en TI, ya que los trabajadores de TI a menudo se enfrentan a más solicitudes que tiempo disponible, una situación que puede ser desalentadora si los CIO y sus directores no orientan adecuadamente a los equipos de TI sobre prioridades y objetivos. Las organizaciones que cuentan con programas de incorporación que definen lo que se espera que los nuevos empleados consigan en los primeros seis meses, y que tienen directores que posteriormente trabajan con los empleados para establecer juntos nuevos objetivos, tienden a tener mejores tasas de retención, incide la experta.

 

Sin sensación de impacto

Los empleados que no perciben el impacto de su trabajo también son más propensos a dejarlo. Anna Gajda, vicepresidenta de Personas y Capacitación de LeanIX, fabricante de software de gestión tecnológica con sede en Bonn (Alemania), afirma que es una de las principales razones por las que los trabajadores dejan su empleo. Los trabajadores quieren saber que contribuyen a la misión de su empresa y que su trabajo es importante, afirma Gajda. "[Un tecnólogo podría preguntarse:] ¿El trabajo que hago impulsa a la empresa? ¿Cómo mejora mi trabajo un producto? ¿En qué medida sé si mi trabajo contribuye a resolver problemas? ¿Y cuánta libertad tengo como ingeniero para resolver problemas?", afirma.

LeanIX ayuda a sus trabajadores a responder a estas preguntas utilizando sistemas que les permiten saber cómo su trabajo contribuye a alcanzar los objetivos de la empresa. Los responsables de la empresa articulan los objetivos y piden a los ingenieros que creen resultados clave trimestrales para que puedan ver que están alcanzando sus metas. La empresa también celebra reuniones mensuales en las que se exponen los éxitos, prosigue Gajda, y añade que los equipos también tienen retrospectivas quincenales para hablar de los progresos, los nuevos productos y funciones entregados y las personas que han hecho posible todo esto "para que los ingenieros tengan la visibilidad que se merecen", añade.

 

Poco o ningún apoyo de alto nivel a las TI

Los tecnólogos también quieren trabajar en organizaciones que valoren las TI y las contribuciones que aportan sus trabajadores. Quieren ver que los líderes de la empresa tienen una estrategia tecnológica clara, ven las TI como una función facilitadora y dan al equipo de TI la capacidad de marcar la diferencia. "Quieren ser capaces de impulsar el cambio", afirma Stephenson. Cuando eso falta, es menos probable que los trabajadores se queden.

Los CIO, sus colegas de la C-suite y los miembros de la junta directiva deben trabajar juntos para incorporar la tecnología a la estrategia general de la empresa, un movimiento crítico para el éxito de la empresa, no sólo para la retención de los empleados de TI. Y si eso está ocurriendo, los CIO deben comunicarlo a sus equipos. "Debe haber claridad en la estrategia tecnológica", apunta Stephenson.

 

No hay suficiente flexibilidad

Los trabajadores tecnológicos valoran los horarios flexibles y las opciones de trabajo remoto. Casi el 90% de los tecnólogos que respondieron a la encuesta aseveraron que la oportunidad de trabajar a distancia es un factor clave en su interés por unirse a otra organización. Los empleados también quieren libertad para ajustar sus horarios de trabajo, y no se quedarán en organizaciones que sigan "diciéndoles lo que tienen que hacer, cuándo y cómo hacerlo", afirma Shepard.

Los directivos deben dar a los empleados opciones sobre dónde, cuándo y cómo trabajar, con políticas claras que articulen cuándo y por qué se puede necesitar a los trabajadores durante determinadas horas o en la oficina, dice Shepard. Confiar en que los trabajadores estructuren parte de su tiempo de trabajo de la forma que más les convenga a ellos, a sus equipos y a las tareas que deben realizar contribuirá en gran medida a retenerlos.

 

Contratiempos de gestión

Hay una vieja expresión: "Los empleados no renuncian al trabajo, renuncian a los directivos". Eso sigue siendo cierto hoy en día, según los reclutadores, que escuchan de los contratados las razones por las que buscan nuevos empleos. Los directivos que no fomentan el trabajo en equipo, no implican a los miembros de la plantilla y no proporcionan feedback pueden contribuir a la rotación de los empleados. Lo mismo ocurre con los directivos que no están disponibles para el personal o no están dispuestos a escuchar las sugerencias, preocupaciones y retos de los trabajadores y a ayudarles a superarlos.

Tom Gimbel, CEO y fundador de LaSalle Network, una empresa de contratación de personal, vio una vez cómo un empleado de TI renunciaba después de que sus jefes optaran por no actualizar los protocolos de seguridad que él sabía que eran necesarios. "No quería cargar con la culpa de que la empresa no invirtiera en lo que él recomendaba".

Las organizaciones deben centrarse en desarrollar directivos con habilidades de gestión. Suena obvio, pero los ejecutivos de RR.HH y los directores de sistemas de información afirman que no siempre ocurre así en TI, porque los trabajadores que destacan en el trabajo técnico, y no necesariamente en las habilidades de gestión, suelen ser los que ascienden.

Los CIO deben animar a los directivos a dedicar tiempo a escuchar las preocupaciones de los trabajadores y a hacer lo posible por resolverlas. Según los profesionales de RR.HH., esto por sí solo puede ayudar mucho a retener a los mejores y más brillantes. "El talento tecnológico espera una gestión transparente y responsable. Los mejores talentos quieren trabajar donde sientan que su trabajo tiene un impacto real. Si sienten que el liderazgo no está dando resultados, es más probable que se vayan", dice KC George, socio de Bain & Co. "Los directivos deben ser visibles y comprometerse directamente con los empleados, y deben actuar con rapidez y decisión, y responsabilizarse de los resultados reales".

 

Sin tecnología punta ni oportunidades

La mayoría de los empleados de TI quieren trabajar con tecnologías emergentes y explorar nuevos juguetes tecnológicos. También quieren mantener al día sus conocimientos en una profesión que avanza con rapidez. Por eso buscan empresas que también valoren la importancia de aprovechar la tecnología punta. "Quieren saber que están trabajando con lo último y lo mejor, porque saben que si no, se van a quedar atrás", dice Gimbel, CEO de LaSalle Network.

Gimbel afirma que los mejores tecnólogos suelen considerar las oportunidades de trabajar en la vanguardia como una razón clave para aceptar o permanecer en un puesto de trabajo. De hecho, trabajar con nuevas tecnologías está a la altura de la remuneración y la calidad de los jefes como las principales razones por las que los profesionales de TI quieren trabajar en una empresa determinada.

 

Ausencia de revisiones periódicas

Las organizaciones que no ofrecen comentarios constructivos de forma periódica ni hablan de los objetivos profesionales con sus empleados al menos una vez al año corren el riesgo de perder el contacto con su talento, lo que aumenta las posibilidades de que se marchen. "La falta de comunicación verbal dentro de la organización es la principal causa de abandono", afirma Kira Meinzer, directora de Personal de Envoy Global. "Los equipos de liderazgo de TI deben animar a los empleados a coger el teléfono o programar una reunión de vídeo y tener una conversación sobre su papel actual y cualquier preocupación que puedan tener".

Mantener conversaciones abiertas sobre dónde ven su futuro los mejores empleados es clave, añade. "Otra pregunta simple pero poderosa para los gerentes es: '¿Qué te mantiene aquí ahora y qué te mantendrá aquí en el futuro?". Las revisiones del rendimiento una vez al año son realmente lo mínimo. Los expertos coinciden en que es mejor hacerlas con más frecuencia.

"El feedback es extremadamente importante para las generaciones Millennial, X e Y", dice George, de Bain. "No sólo es importante revisar a intervalos regulares, sino también recibir feedback en tiempo real. Los mejores talentos quieren permanecer en la cima y están ansiosos por mejorar continuamente". Un feedback regular también te avisará cuando la gente se sienta insatisfecha o poco comprometida.

 

Soledad en el trabajo

"Los seres humanos somos criaturas sociales, y la pertenencia general es algo que siempre ha sido importante", afirma Gajda. Es imperativo que los responsables de TI se aseguren de que sus empleados se sientan parte de la empresa, sobre todo teniendo en cuenta que cada vez hay más personas que trabajan a distancia, a tiempo parcial o jornada completa, y que la soledad es una epidemia.

Para Gajda, eso significa crear "un sentimiento de seguridad y confianza en la organización, donde el empleado sea valorado y celebrado por la singularidad que aporta" y centrarse en construir relaciones interpersonales. Con ese fin, LeanIX tiene la política de que los trabajadores estén en la oficina al menos el 20% de su horario para ayudar a fomentar las interacciones y crear equipos, afirma Gajda. Además, los directivos utilizan ese tiempo para garantizar las conexiones planificando retos de codificación, por ejemplo.

Las empresas también pueden animar a los propios trabajadores a encontrar formas de mantenerse conectados. Los ingenieros técnicos de LeanIX, por ejemplo, permanecen en directo en su plataforma de comunicaciones durante su jornada laboral para tener "esa capacidad, como si estuvieran en la oficina, de lanzar [preguntas y comentarios] a la sala". Quackenbush dice que Dynatrace ha tomado medidas similares para crear un sentido de pertenencia, reconociendo su importancia para la retención de empleados. Las sesiones de formación en cohortes ayudan a crear comunidad en entornos de trabajo híbridos, y los grupos de recursos para empleados fomentan otras interacciones, afirma.

 

‘Burnout’

El estudio Winter Pulse del Future Forum, publicado en febrero, reveló que el agotamiento sigue aumentando, "con un 42% de los trabajadores que lo declaran". Los empresarios no pueden permitirse ignorar este problema: Los encuestados que declararon estar agotados eran 3,4 veces más propensos a decir que "definitivamente" planean buscar un nuevo trabajo en el próximo año que los que dijeron no estar agotados.

Los expertos en RR.HH. afirman que hay formas de combatir el agotamiento. Prestar atención a la lucha de los empleados por gestionar la vida laboral y personal, fomentar los descansos, formar a los jefes para que sean comprensivos y socios en la resolución de problemas, ofrecer programas de bienestar como clases de yoga o acceso a coaches de vida, y garantizar una carga de trabajo razonable y alcanzable. "Todo eso demuestra que se respeta a los trabajadores; es decirles: 'Tu trabajo y tu vida son importantes y vamos a ayudarte con ello'", concluye Shepard.



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