Siete formas en que la diversidad y la inclusión ayudan a los equipos a trabajar mejor

La diversidad, la equidad y la inclusión se han convertido en cuestiones sociales importantes. A raíz de los asesinatos de George Floyd y Breonna Taylor de 2020, las empresas hicieron esfuerzos masivos y muy publicitados para corregir los prejuicios sistémicos y mejorar la combinación de raza, género y experiencias vividas en el lugar de trabajo. 

Sin embargo, no todos esos esfuerzos han tenido éxito. Las opiniones sobre el tema varían ampliamente según las líneas demográficas y políticas. Y muchas de esas campañas parecen, en retrospectiva, haber sido poco más que marketing .

Dejando a un lado la política (e incluso el marketing), no hay duda de que sus equipos deben ser diversos.

“Esto no es por justicia social o altruismo corporativo”, explica Cheryl Stokes, directora ejecutiva de CNEXT, una empresa de desarrollo de liderazgo y redes ejecutivas. "Le brinda mejores resultados comerciales".

Esto es especialmente cierto para los equipos técnicos, donde la innovación es el alma, pero también es cierto para todos los equipos, en todas partes.

"Ha habido muchos estudios que muestran que con una mayor diversidad, las empresas tienen éxito", dice Alphonso David, presidente y director ejecutivo del Foro Económico Negro Global. “Es cierto en todas las industrias. Es cierto en los Estados Unidos, Europa, Asia, África y América del Sur. El principio ha sido demostrado una y otra vez”.

La diversidad hace que su empresa (y sus equipos) sean más creativos e innovadores. De hecho, hace que sus equipos sean mucho mejores que puede ver los resultados (en verde) en sus resultados.

"Las empresas étnicamente diversas tienen un 35% más de probabilidades de obtener rendimientos financieros superiores a las medias de su industria", explica Ashley Kelly, cofundadora y directora ejecutiva de CultureAlly, una organización de consultoría y capacitación en D&I.

Aquí hay siete formas en que la diversidad mejora a sus equipos.

 

Mayores retornos financieros

“La diversidad por el bien de la diversidad es una mala idea”, dice Javier Palomarez, presidente y director ejecutivo del Consejo Empresarial Hispano de Estados Unidos. "No es sostenible".

La diversidad, tal como la han intentado las empresas, a menudo se implementa como un esfuerzo departamental. Se entrega a un líder que lo asume como un proyecto, separado de los procedimientos operativos estándar. Esto, afirma Palomarez, es un error.

“No es necesario que sea tan complicado como lo hacen la mayoría de las corporaciones”, afirma. “Les digo a los líderes corporativos que realicen una evaluación honesta de la empresa. ¿A qué mercados atiende? ¿De dónde vendrá el crecimiento? ¿Cómo es el mercado laboral en su industria? ¿Cómo es el futuro empleado de tu marca? ¿Su equipo de liderazgo (aquí es donde muchas empresas se quedan cortas) refleja los mercados a los que atiende?

Puede encontrar fácilmente los datos demográficos que su empresa espera atender y contratar. ¿Tus equipos se parecen a esa mezcla? ¿Qué tal tu liderazgo? De lo contrario, los consumidores y el talento buscarán en otra parte una marca que les atraiga, comprenda sus necesidades y desarrolle productos, soluciones y personas que comprendan sus experiencias y su cultura.

Por ejemplo, dice Palomarez, “la comunidad hispana ha aportado más del 51% del crecimiento general de Estados Unidos en la última década. En la próxima década, según el Departamento de Trabajo, el 78% de los nuevos ingresantes a la fuerza laboral estadounidense serán hispanos”.

¿Su marca atraerá a ese enorme grupo demográfico? Si no, estás dejando una cantidad sustancial de dinero sobre la mesa. Si es así, se reflejará en tus ingresos.

"Cuando empezamos a trabajar con una organización, animamos a los equipos a observar la composición de la empresa", coincide Kelly. “¿Refleja las comunidades a las que sirve? Si no, eso es una indicación de que necesitas profundizar más”.

 

Mayor acceso al talento

Contratar equipos de tecnología es legendariamente difícil y no es probable que sea más fácil en el corto plazo. Sin embargo, un equipo diverso puede atraer y retener talentos que se alejarán de uno no inclusivo. "Actualmente, el 70% de las personas que buscan trabajo buscan empresas diversas", dice Kelly. "Es un factor importante a la hora de tomar una decisión".

Dados los fracasos de inclusión mostrados por las iniciativas de diversidad corporativa de los últimos años, las personas con talento desconfían de una empresa que afirma estar contratando un equipo diverso pero que parece un episodio (menos elegante) de Mad Men .

"Sabemos que existe una infraestructura que respalda el talento no diverso", dice David. “Si eres mayoría y entras en una empresa de tecnología donde la mayoría de la gente es blanca, es probable que encuentres apoyo, oportunidades de tutoría y una infraestructura que promueva tus pensamientos e ideas de una manera que no vemos desde hace mucho tiempo. poblaciones minoritarias”.

Sin embargo, si sus equipos de tecnología y de contratación son diversos, enviará un mensaje muy diferente a los empleados potenciales.

Cualquiera que esté pensando en comprar o emplear una marca se pregunta, dice Kelly: “¿Estoy reflejado en esta organización? ¿Puedo verme aquí como empleado o como consumidor?”.

 

Decisiones más inteligentes

"Los equipos inclusivos tienen un 87% más de probabilidades de tomar mejores decisiones que los no inclusivos", dice Kelly. Esto se debe a que la diversidad desencadena un procesamiento más cuidadoso de la información , más preguntas y una creencia menos ciega en las ideas de las personas que pontifican.

"Cuando tienes un equipo diverso y realmente eres muy inclusivo, los involucras en la solución y obtienes un conjunto más amplio de conocimientos, habilidades y experiencias", dice Stokes. “Esos múltiples puntos de vista te brindan un análisis más completo del que obtendrías si todos tuvieran el mismo origen. Mejora sus procesos de toma de decisiones y obtiene mejores resultados cuando tiene diversos conocimientos y puntos de vista”.

 

Resolución de problemas más eficaz

Cuando se trata de resolver problemas, especialmente técnicos, la diversidad desbloquea una gran cantidad de habilidades. Se ha demostrado que esto es cierto , sin importar los antecedentes, el origen étnico o las edades del equipo. Cuanto más diverso sea el equipo, mejor será para resolver problemas.

"El tipo de trabajo que se hace en tecnología es resolver problemas complejos, problemas que podrían tener una variedad de soluciones", explica Gena Cox, PhD, autora de Leading Inclusion . “Problemas complejos como ese se benefician de la diversidad de pensamiento, de personas que los miran desde un ángulo diferente y plantean una pregunta de una manera diferente. ¿Por qué restringirías la innovación a una sola perspectiva?

Esto puede afectar a la tecnología en todas partes, desde el desarrollo de productos hasta los servicios de TI.

Leon Burns, presidente y director ejecutivo de Open Technology Group, ha trabajado arduamente para desarrollar un equipo diverso y ha obtenido enormes beneficios. “Para mi campo, para la gente que se parece a mí, se han levantado muros para mantenernos alejados. Por lo general, sólo el 15% son negros y el 21% son mujeres. Hemos construido nuestro equipo para que tengamos un 95% de razas minoritarias y un 37% de mujeres”.

Funciona, dice. “No ha habido nada que no hayamos podido resolver. Las perspectivas encajan justo cuando las necesitas. Muchos de mis amigos en entornos más controlados, por así decirlo, donde sólo hay un grupo de personas, subcontratan muchos de sus problemas”.

Ofrece un ejemplo. “Estábamos trabajando en el Departamento del Tesoro”, explica. “Es el entorno de TI más complejo del que he formado parte. La única razón por la que pudimos superar muchos de los obstáculos fue porque teníamos algunos muchachos de Irán, Corea del Sur y Bangladesh con un entrenamiento completamente diferente. Pudieron ir a la raíz del servidor principal y de los proveedores de red y eliminar los errores, uno por uno”. De lo contrario, el trabajo habría presentado un problema casi imposible. Así las cosas, su equipo lo solucionó rápidamente y el gobierno amplió su contrato.

 

Innovación mejorada

"Si hablamos de tecnología, tenemos que hablar de innovación", dice David. “La innovación llega a través de la lente de la diversidad. Vemos los problemas de manera diferente según dónde nacemos, cómo nos criamos y de dónde venimos. Un equipo diverso creará productos de una manera que podrías perder si tienes un equipo homogéneo”.

Muchos estudios han demostrado que los equipos diversos generan soluciones más innovadoras que los no diversos.

"Décadas de investigación muestran que una experiencia vivida diversa, que a menudo proviene de la diversidad demográfica, aporta diversos conocimientos", dice Stokes. “Esas perspectivas diferentes conducen a ideas más creativas y pueden desafiar las nociones predominantes de los equipos que han estado juntos demasiado tiempo. Traer a diferentes personas puede desafiar el status quo y hacerte pensar de manera innovadora”.

 

Mejor retención

La mala retención es costosa. Algunas estimaciones sitúan el coste de reemplazar a los empleados perdidos entre seis y nueve meses del salario de ese empleado. La retención se refiere a la parte de inclusión de los esfuerzos DEI de una empresa.

"Estamos descubriendo que las tasas de retención son abismales", dice David. "Te contratan y luego te vas muy poco después porque te das cuenta de que esta no es una oportunidad que te llevará al crecimiento y, en última instancia, al éxito".

Gran parte de esto tiene que ver con ascensos, salarios y oportunidades. Pero parte de ello es descubrir, una vez contratado, una cultura de discriminación. Tus ideas no son escuchadas. Estás hablado. Trabajas duro y no eres reconocido por ello. Según el estudio Women in the Workplace de McKinsey , las mujeres están sujetas a microagresiones degradantes a un ritmo que duplica el de los hombres. Para las mujeres de identidades marginadas, estos son más frecuentes y más degradantes.

Según Palomarez, la mala retención también se debe a la falta de aceptación de la cultura de las personas que ha invitado a su lugar de trabajo. "Usted debe tener una cultura dentro de su organización que los acepte", dice, "y los haga sentir como en casa, una cultura que pueda retener y hacer crecer ese talento".

Según Cox, la retención se reduce al respeto. “El resultado clave que buscan todos los empleados es el respeto”, dice Cox. “Animo a los líderes a centrarse en esto. Puedes definir cómo es el respeto y cómo es la falta de él (la falta de respeto). "Si nos fijamos en los datos de Pew Research , la falta de respeto es una de las tres razones principales por las que las personas abandonan voluntariamente las organizaciones".

Un equipo diverso es una cultura acogedora para personas diversas. Sabe cómo se ve y se siente el respeto por personas diversas. Y les da a las personas del equipo la seguridad psicológica para denunciar faltas de respeto.

 

Productos más relevantes

“Si su oferta no es lo que el consumidor busca”, dice Palomarez, “se están engañando unos a otros. Si las personas que crean su tecnología no aprecian ni comprenden la cultura de sus compradores, no podrá optimizar su inversión”.

Esto puede abarcar todo, desde el lenguaje hablado y escrito hasta ideas de productos reales. Si su equipo no tiene experiencia vivida con las personas en los mercados a los que desea atender, se perderá algo. Puede que te pierdas muchas cosas. Hay tantos ejemplos de esto en el desarrollo de la IA que está afectando el desarrollo y la aplicación de la tecnología.

“Si el producto que estás creando no tiene la relevancia cultural incorporada, entonces todo será en vano”, dice Palomarez.