Los 8 tipos de perfiles problemáticos del equipo de TI y cómo tratar con ellos

Los empleados problemáticos aparecen en todas las industrias, pero la gestión de empleados en el campo de TI conlleva un conjunto específico de desafíos.

La falta de compromiso en los entornos de trabajo de TI se traduce en empleados que no cumplen con los plazos, desaniman a los compañeros de trabajo o causan fricciones con sus colegas.

Un informe reciente de Gallup mostró que los empleados no comprometidos conducen a una variedad de resultados negativos para la organización, incluido un mayor ausentismo y una mayor rotación, así como una disminución en la calidad y las ventas del producto, la lealtad y el compromiso del cliente, la rentabilidad y el sentido general de los empleados de bienestar. 

Ya sea que la causa del problema sea la falta de habilidades blandas, competencia técnica o motivación, hemos recopilado algunos consejos para abordar varios tipos de problemas de los empleados de TI, así como consejos sobre cómo mejorar la situación.

 

El destructor de plazos

Piyush Tripathi, ingeniero principal y líder tecnológico de Square, dice que una variedad de problemas pueden conducir a un problema que es demasiado familiar para los administradores de TI: plazos incumplidos. Tripathi ofrece algunos consejos para que los proyectos vuelvan a encarrilarse.

“Establezco expectativas claras y establezco controles regulares y los animo a mencionar los riesgos del proyecto”, dice. “Este enfoque proactivo nos permite identificar y abordar cualquier desafío desde el principio”.

En algunos casos, un empleado con habilidades técnicas sólidas aún puede tener dificultades para resolver problemas inesperados a medida que surgen. Y el problema se complica si no son efectivos en la comunicación.

Tripathi enfatiza la importancia de la comunicación honesta. Estos problemas no desaparecerán sin la participación del gerente.

“Al tratar con un empleado de TI problemático, mi mejor consejo es abordar la situación con empatía y enfocarse en soluciones constructivas”, dice Tripathi. “Proporcione comentarios específicos, ofrezca apoyo y controle el progreso mientras explora medidas alternativas si es necesario”.

 

El profesional de TI con actitud

Ya sea que este problema se manifieste como falta de energía, resistencia al cambio o agresividad, Tripathi dice que la mejor manera de abordar a un empleado con una mala actitud es sacar el problema a la luz y, en algunos casos, solicitar ayuda.

“Para reducir la fricción entre compañeros de trabajo, promuevo la comprensión y la colaboración”, dice. “Animo las discusiones en equipo donde las personas pueden expresar sus preocupaciones, fomentando una cultura de trabajo positiva basada en el trabajo en equipo”, dice. “Al organizar actividades de trabajo en equipo y fomentar proyectos multifuncionales, creamos un sentido de unidad y reducimos los conflictos”.

Si involucrar al equipo no está dando resultados, Tripathi dice que puede ser el momento de llamar a profesionales de carrera: obtener ayuda de recursos humanos.

“Cuando trato con conflictos persistentes, involucro a RRHH para brindar una guía neutral y facilitar la resolución de conflictos”, dice. “Esto garantiza que los problemas se aborden profesionalmente y se brinde apoyo a los empleados afectados”.

Tanja Guerra, directora de recursos humanos de Alpha Omega, recomienda mantener una actitud positiva y modelar un comportamiento adecuado en el lugar de trabajo.

“Alentamos a los gerentes a que primero definan los comportamientos que quieren que adopten los empleados”, dice Guerra. “Una vez que han definido los comportamientos, los gerentes deben asegurarse de que los estén encarnando ellos mismos y predicar con el ejemplo. Si la mala actitud del empleado persiste, entonces el gerente debe dedicar tiempo a asesorarlo sobre su comportamiento antes de tomar la decisión de despedirlo”.

 

El compañero tóxico

Cuando asesora a empresas sobre transformaciones digitales, Maura Charles, coach de productos y liderazgo, a menudo se encuentra con gerentes que no están dispuestos a abordar a los empleados tóxicos, y sin intervención, el problema crece.

“Veo que el mal comportamiento se esconde debajo de la alfombra con regularidad”, dice Charles. “En tecnología, esto sucede a menudo porque las empresas contratan únicamente sobre la base de las habilidades técnicas y la experiencia y no consideran la importancia de la comunicación, la inteligencia emocional y la mentalidad de crecimiento. Sin embargo, estas llamadas habilidades blandas (soft skills) son las que hacen que las iniciativas y los productos tecnológicos tengan éxito”.

¿Su consejo? Busque una perspectiva externa de otro gerente competente u otra fuente confiable.

“Al ver el impacto de todos estos tipos de comportamientos en la productividad y la moral del equipo, a menudo encuentro que las retrospectivas del equipo o del liderazgo pueden ayudar a arrojar luz sobre los desafíos”, dice. “Cuando los líderes ignoran estos problemas, tienden a enconarse y los equipos y los resultados sufren. Al abordar los problemas, puede evitar perder empleados talentosos al demostrar que las personas y su entorno de trabajo son importantes”.

Cualquiera que sea el enfoque que elija, al menos sabrá que no está simplemente pasando la pelota a expensas de sus colegas.

“No dejes pasar el mal comportamiento”, dice Charles. “Y no mueva a la persona a otro equipo. Enfréntalo de frente y no toleres personalidades tóxicas, porque pueden destruir una cultura positiva y productiva”.

 

El gran simulador

Independientemente de su proceso de investigación, ocurren malas contrataciones. Más de un líder tecnológico dijo que con frecuencia ven candidatos que exageran su conjunto de habilidades, lo que se vuelve dolorosamente claro una vez que se acerca la fecha límite del proyecto.

Amruth Laxman, socia fundadora de 4Voice, dice que a veces es una cuestión de exceso de confianza.

“Muchas personas quieren ingresar a TI y saber algo sobre computadoras, pero no lo suficiente para el trabajo”, dice Laxman. “O creen que tienen las habilidades o mienten para conseguir el trabajo. Siempre están pidiendo a sus compañeros de trabajo que los ayuden y los cubran, lo que genera problemas con los proyectos en curso”.

La brecha de habilidades solo exacerba el problema, dice Kimberly Baker, directora de operaciones de Evotix.

“Hay escenarios en los que las personas dicen que tienen una habilidad particular pero que no la han usado durante años”, dice Baker. “A menudo están muy atrasados en cuanto a capacidad y no lo aclaran durante el proceso de la entrevista”.

 

La clavija cuadrada

Incluso los profesionales de TI consumados pueden terminar en una posición que no es adecuada para todos los involucrados. CHRO Guerra dice que algunos tecnólogos que están acostumbrados a demostrar sus habilidades escribiendo código pueden no sobresalir al transmitir sus habilidades en un currículum.

“Diferentes talleres se desarrollan de manera diferente y esto puede conducir inherentemente a desafíos”, dice Guerra. “Si vienes de un taller ágil de scrum que se ejecuta en sprints de dos semanas, ¿qué tan difícil sería llevar tu apuesta tecnológica a una empresa que usa una metodología no ágil o participa en diferentes cadencias de iteración?”

Guerra dice que con la feroz competencia por el talento tecnológico, los gerentes de contratación fuera de las empresas de tecnología Fortune 100 con reconocimiento de nombre instantáneo pueden no ser capaces de examinar a los candidatos tan a fondo como les gustaría. Algunos de los candidatos más solicitados no se entrevistarán en persona, dice, o no aceptarán la codificación u otros desafíos tecnológicos.

“Retirar a tecnólogos talentosos de su trabajo diario para seleccionar candidatos crea retrasos en su propia productividad; también es costoso para la empresa”, dice. “Los entrevistadores pueden inclinarse por acelerar el proceso y tomar atajos para llegar al final de un proceso de entrevista, lo que podría conducir a malas contrataciones”.

Mientras tanto, necesita profesionales talentosos con una buena combinación de tecnología y habilidades interpersonales, y que tengan experiencias y un enfoque que encaje bien con el suyo, dice Nadine Kano, socia gerente de Arioso Group.

"¿Cómo se detecta eso de manera efectiva?" ella pregunta. “Muchas entrevistas de tecnología se enfocan en probar si los candidatos pueden resolver problemas técnicos y no investigan si pueden resolver problemas humanos. Uno de mis mentores me dijo una vez que es crucial equilibrar a los soñadores frente a los hacedores. Si el equipo está demasiado desequilibrado hacia los soñadores, nunca envían nada. Si está demasiado desequilibrado hacia los hacedores, entonces nunca envían nada innovador”.

 

El pluriempleo multitarea

Este empleado problemático se identifica fácilmente porque es difícil llegar a él, por lo general se pierden los hitos del proyecto y no se encuentran en ninguna parte cuando más se los necesita. Es el empleado de TI aparentemente exigente con un ajetreo adicional, o peor aún, múltiples trabajos manejados en las instalaciones, usando su hardware.

“En lugar de invertir en equipo, consiguen un trabajo para usar el tuyo”, dice Laxman. “Pueden quedarse hasta tarde después del trabajo o llegar temprano. Puede pensar que están siendo ambiciosos con usted, pero en realidad quieren usar el equipo. Los peores infractores son aquellos que hacen esto en su tiempo”.

Los problemas que describe Laxman son más serios que la separación común y corriente, y pueden exigir una respuesta más formal para abordarlos. Y nuevamente, la clave es la comunicación directa y abierta.

“La mayoría de los empleadores siguen el proceso de una consulta verbal, abordan los problemas con el empleado, señalan que se han abordado y por qué”, dice. “Este es un enfoque más proactivo para encontrar una solución en lugar de una advertencia. A eso le sigue una advertencia verbal, luego una advertencia por escrito, seguida de una reprimenda, seguida de una suspensión, seguida de otra acción disciplinaria como una degradación o despido. La opción final depende de la ofensa y su gravedad”.

 

El reincidente

Kano dice que la mejor manera de lidiar con un empleado problemático es evitarlo en primer lugar, comenzando con la entrevista.

“Los entrevistadores deben hacer preguntas muy detalladas para comprender lo que el candidato realmente ha logrado y cómo de bueno es en lo que hace: patear los neumáticos en su currículum, por así decirlo. Llame absolutamente a sus referencias”, dice ella.

Y tiene un consejo contundente para aquellos que trabajan con un empleado de TI que no puede o no quiere ser reformado: "Despídalos".

“Puedes ir de lado tratando de reformar a un empleado problemático”, dice Kano. “Te agota y desmoraliza a todos los demás. ¿Por qué dedicar todo su tiempo y atención a los empleados problemáticos cuando podría gastar su energía con su mejor gente? Si el problema es que el empleado es un gerente, es importante despedir rápido. Si están orientados al cliente, dispara aún más rápido. Si crees que es compasivo darles una tercera, cuarta y quinta oportunidad, no lo es. Un solo empleado problemático puede crear un ambiente de trabajo tóxico para todos los que lo rodean. Piense en el impacto reverberante que tiene en su organización”.

 

El lobo solitario

Baker identifica a otro empleado problemático, a quien le gusta hacerlo solo en lugar de colaborar con un equipo, creando una brecha cultural.

“No quieren asistir a eventos de la empresa ni seguir procesos específicos, porque solo quieren trabajar en su software”, dice Baker. “Ellos creen, 'Si me obligas a hacer esto, me iré y me iré a otra parte'”.

Cuando se trata de un artista solista descontento, Baker recomienda manejar la situación con controles regulares, donde se pueden discutir las expectativas y hablar sobre el desempeño o los desafíos de actitud.

“También alentamos a recopilar comentarios de 360 ??[grados] de otras personas que trabajan con ellos”, dice ella. “Asóciese con los empleados para resolver cualquier problema. En última instancia, hágalos responsables, pero apóyelos y bríndeles las herramientas para tener éxito”.