10 advertencias a tener en cuenta a la hora de contratar

El tiempo que se tarda en investigar de forma detallada a un nuevo profesional de TI no es nada en comparación con las horas que se pierden al tratar de integrar a un nuevo empleado que no puede o no quiere encajar en su equipo. Aunque hay algunas señales evidentes de que una contratación puede ser un error, lo cierto es que otras son más sutiles. Hemos consultado a responsables de TI y a reclutadores con décadas de experiencia en la selección de talento tecnológico para averiguar qué les hace pensárselo dos veces durante el proceso de entrevista.

Una de las principales preocupaciones es que los candidatos parezcan estar pasando por el aro, lo que sugiere que sus intereses no están alineados con los de la empresa. Las respuestas ensayadas también son motivo de preocupación, según varios responsables de TI, junto con las expectativas del candidato que parecen cambiar drásticamente a lo largo del proceso, un problema que va en aumento.

Esto es lo que hace que salten las alarmas de los profesionales de TI que ya lo han visto todo.

 

Excelente sobre el papel, pero maleducado en la entrevista

Los directores de selección a veces se enamoran de un candidato por su currículum, pero los solicitantes de empleo que no reúnen las habilidades 'blandas' para mostrar respeto en una entrevista hacen que se levante una bandera roja, dice Jenny Ransom, directora de contratación de Outreach.

"Cuando se construye una organización de ingeniería, necesitamos personas que puedan hacer el trabajo y elevar los productos, pero también trabajar bien con otros ingenieros y colaborar con otras organizaciones", dice. "He visto a personas entrevistadas que tienen todas las habilidades duras necesarias, pero a lo largo del proceso mostraron falta de respeto hacia el equipo de contratación o los entrevistadores. Hay que aceptar y apreciar los diferentes estilos de trabajo, pero la falta de respeto hacia los demás es una señal de alarma. Por suerte, con un buen proceso de entrevistas, esto se puede comprobar desde el principio y no después de que la persona haya sido contratada".

 

Respuestas preparadas

Los candidatos a un puesto de trabajo que en una entrevista responden de memoria a las preguntas son una señal preocupante para Ransom, que dice que las respuestas preparadas muestran una falta de reflexión y pensamiento crítico.

"A veces los candidatos han visto las preguntas antes y tienen respuestas genéricas", dice Ransom. "Entiendo el razonamiento detrás de esto: las entrevistas son intimidantes. Pero queremos contratarlos. Queremos entender tu proceso crítico y creativo, cómo llegaste a tu solución, qué es importante para ti en un equipo".

Si los empleadores reciben respuestas ensayadas con frecuencia, es posible que quieran replantearse su proceso de entrevistas, dice Ransom. "Cuanto más puedan los empleadores crear una buena experiencia [de entrevista], más dispuestos estarán los candidatos a abrirse y mostrar su verdadero yo en el proceso de entrevista", indica, y añade que esto reducirá la probabilidad de que los entrevistadores reciban respuestas de memoria de los candidatos, "que realmente no proporcionan las señales correctas necesarias si los empleadores quieren hacer algo más que cubrir un puesto".

 

No entiende la misión de la empresa

Eugene Naydenov, CTO de Competera, dice que en una entrevista le preocupa cuando el candidato no ha investigado sobre la organización a la que espera unirse. "Siempre es una señal de alarma para mí si veo que el candidato no se preocupa mucho por nuestro producto, su área de dominio y los retos que resuelve en el mundo real, sino que es una persona puramente orientada a la tecnología", dice Naydenov. "No importa lo bueno que sea su código o lo bien diseñada que esté su arquitectura si no cumple el objetivo de resolver el caso de negocio del mundo real y añadir valor real al usuario final de la mejor manera posible junto con ser altamente eficiente para el negocio de su empresa".

Ransom afirma que, en un mercado de trabajo impulsado por los candidatos, es más frecuente ver a personas que buscan empleo sin conocer la empresa para la que solicitan trabajar. "Tiene que haber un nivel de intención por ambas partes", dice Ransom. "Si un candidato no ha investigado, aunque sea brevemente, acaba siendo solo una decisión de quién le puede pagar más. Cuando lo que la empresa hace y lo que el candidato puede desarrollar no es un factor de peso en su decisión, puede conducir a una mala opción de contratación o problemas de retención en el camino".

 

Solo se habla de tecnología

Cuando la jerga domina la conversación, puede ser una señal de advertencia de que el candidato no domina la tecnología en cuestión, dice James Lloyd-Townshend, director general de Frank Recruitment Group. "Un candidato que puede desgranar acrónimo tras acrónimo y rellenar las respuestas con jerga tecnológica puede ser tranquilizador para un entrevistador experto en tecnología", dice Lloyd-Townshend, "pero no siempre equivale a entender la tecnología, o cómo puede utilizar ese conocimiento tecnológico para resolver los problemas del negocio".

Para contrarrestar esta situación, Lloyd-Townshend aconseja a los responsables de TI que eviten utilizar la jerga en sus propias preguntas y que pidan a los candidatos que se expliquen mejor si parece que se limitan a recitar una respuesta en lugar de demostrar que comprenden lo que dicen. "Si no son capaces de hacerlo, en el mejor de los casos demuestra que no son buenos comunicadores y, en el peor, que no entienden del todo la tecnología o el proceso en cuestión", afirma.

 

Lista de habilidades inverosímiles

Cornelius Fichtner, director general de OSP International, se preocupa en las entrevistas en las que el candidato al puesto ofrece una lista de habilidades sospechosamente larga y profunda. "No se puede saber todo, especialmente en TI", señala Fichtner. "He tenido candidatos que exageran sus capacidades, con la esperanza de que esto les funcione".

Para detectar esto, Fichtner sugiere dar a los candidatos una tarea con un plazo de entrega determinado, por el que deben ser pagados. "Les pagamos para asegurarnos de que están motivados para dar lo mejor de sí mismos y no perdemos a los mejores talentos. Además, se toman la tarea más en serio", explica. "Así puedes distinguir entre las personas que te harán el trabajo y las que te harán perder tiempo y dinero. En TI, los hechos hablan más que las palabras, así que tenemos que saber que los candidatos pueden hacer aquello que dicen que son capaces".

 

No se centra en la carrera profesional

Se nota cuando alguien se limita a solicitar el puesto de trabajo en lugar de ver la vacante como una oportunidad que beneficia su carrera y a la empresa que realiza la contratación, dice Craig Richardville, CIO de Intermountain Healthcare. "El candidato tiene que explicar cómo piensa contribuir a la misión y a los objetivos de la organización", dice. "Tiene que querer aprender, crecer, desarrollarse y colaborar constantemente. Si no ha pensado en cómo piensa influir en la empresa y avanzar en su carrera, es probable que no encaje".

Melissa Hirsch, principal responsable de la selección de personal en Betts, dice que la alerta roja aparece cuando nota que el candidato no está pensando en su búsqueda. "Aplican a docenas de listados", comenta. "Un entrevistador siempre puede darse cuenta de cuándo el entrevistado se está yendo por las ramas en lugar de si realmente quiere el trabajo y ha investigado sobre él".

 

No se puede concretar

Tom Andriola, director digital y vicerrector de información, tecnología y datos de la Universidad de California en Irvine, ve una señal de advertencia cuando le pide a un candidato que describa una experiencia relacionada con el trabajo y la persona que busca empleo no puede comunicarse con concreción. "Para los puestos clave que impulsan el cambio y la transformación, hay personas que pueden relatar su experiencia previa", expone Andriola. "Quiero verificar esto porque muchos han formado parte del programa pero solo han visto cómo otros hacían el trabajo de peso del cambio organizativo".

Hirsch, de Betts, coincide en que la falta de detalles es un problema. "Si se responde a una pregunta que no es específica de la empresa con la que se habla en ese momento y que podría repetirse en otra entrevista para entrar en una empresa diferente, probablemente la respuesta no sea la más sólida", dice Hirsch. "Incluso el más mínimo cambio demuestra que se tiene consideración".

Zivit Inbar, fundador y director general de la empresa de consultoría DifferenThinking, suele pedir a los candidatos un ejemplo de cómo resolvieron un problema... y pregunta por un problema al que se enfrentaron y que no salió bien. "Algunos candidatos no pueden recordar ningún problema que no hayan resuelto correctamente", dice Inbar. "Sin embargo, todos nos enfrentamos a problemas y cometemos errores. No reconocerlos es una bandera roja".

 

Sin imagen

Un problema inmediato para Hirsch aparece desde el principio, en algunos casos. En las entrevistas a distancia, que las empresas realizan cada vez más, que el candidato se incorpore a la reunión sin vídeo sugiere una falta de confianza.

"Es la era de la covid, todos trabajamos en remoto en su mayor parte", dice. "Dejar la cámara apagada puede hacer que el entrevistador piense lo peor, incluso si el reclutador interno o el director de selección tienen su cámara apagada".

 

Va por su cuenta

James Simpson, director de tecnología de SafetyCulture, se preocupa cuando un candidato no reconoce las contribuciones de sus compañeros en trabajos anteriores. "Si describen los logros de su carrera únicamente en términos de su contribución, y omiten cualquier referencia al equipo del que hayan podido formar parte, esto me hace pensarlo dos veces", dice Simpson.

Simpson suele preguntar al candidato por la decisión más difícil que haya tomado en el trabajo. Busca que se centren en los compañeros, más que en la tecnología. "Me gusta escuchar cosas relacionadas con las personas: coaching, liderazgo, gestión del rendimiento. Las personas son la parte más compleja e importante de nuestro trabajo. Sin embargo, a veces los candidatos me hablan de una decisión tecnológica que han tomado. Me sigue interesando, pero esto pone de manifiesto su enfoque. En tercer lugar, también pregunto por el error más importante que haya cometido alguien y qué ha aprendido de él. Si pueden sacar alguna enseñanza de la experiencia, entonces estupendo. Eso es lo que busco. En algunos casos, sin embargo, obtienes razones de por qué no fue realmente su culpa o cómo otra persona estaba realmente en el centro del problema".

 

Cambio de expectativas de la primera entrevista a la final

Cada vez es más común ver discrepancias entre la entrevista inicial y la fase de la entrevista final, dice Tiffany Irving, vicepresidenta de talento y diversidad, equidad e inclusión en General Assembly. "Estos conflictos suelen incluir las horas de trabajo y las expectativas de compensación", añade. "Los equipos de selección están encantados de haber encontrado una persona adecuada para su puesto para luego descubrir que en realidad no pueden permitirse hacer la contratación o adecuar las modificaciones de horario solicitadas". Esto sucede cada vez  con más frecuencia, ya que la demanda de profesionales de TI sigue aumentando y los candidatos están aprovechando las ofertas para aumentar las ofertas de la competencia".

Irving sostiene que, a pesar de estas preocupaciones, es importante mantener el rumbo: mantenga un proceso de entrevista y selección exhaustivo o puede pagar el precio más tarde.

"A menudo, los líderes hacen modificaciones al contratar talento tecnológico, para acelerar el proceso cuando están con restricciones de tiempo", comenta. "Prescindir de una evaluación adecuada de las competencias básicas es un atajo para una mala contratación. Seguro que tienen las habilidades técnicas requeridas para el rol, pero más tarde es probable que te encuentres gestionando un problema de integridad".