9 razones por las que los buenos empleados se van, y cómo evitarlo
El talento es su mayor activo y, aunque nunca eliminará la rotación de empleados, las siguientes estrategias pueden ayudarle a conservar a los mejores.
Cerca de cuatro millones de personas dejaron su trabajo en julio, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU.; y las empresas informaron de un récord de 10,9 millones de puestos vacantes. La profesión de TI está sintiendo los efectos de esa rotación, ya que el 80% de los gerentes de tecnología reconoce que han notado un aumento en la rotación en 2021, según la firma de personal Robert Half.
Ver todo ese talento salir por la puerta es un reto, pero perder a los mejores trabajadores es aún más difícil, y cada vez ocurre más.
"Es más difícil retener a las superestrellas de alto rendimiento cuando el mercado está lanzando dinero sobre ellos", reconoce Kim Curley, vicepresidente de consultoría de preparación de la fuerza de trabajo en NTT Data Services. "La mayoría de las empresas no reaccionan o no pueden reaccionar con la suficiente rapidez para evitar la pérdida debido a una gran oferta de aumento salarial o para negociar con éxito una contraoferta satisfactoria".
Y cuando los buenos empleados se marchan, la productividad se hunde, la moral se resiente y los compañeros luchan con el aumento de la carga de trabajo.
Pero antes de poner en marcha un plan para aumentar la retención de los empleados, hay que determinar por qué se van los empleados valiosos. Estas son las razones más comunes por las que los mejores empleados de tecnología abandonan el barco.
No están comprometidos
Los empleados que se sienten comprometidos en su lugar de trabajo tienden a permanecer en sus puestos, pero lo contrario también es cierto, ya que los trabajadores que se sienten desconectados de las oportunidades de desarrollo, la gestión o los valores de la organización son más propensos a irse.
Y los trabajadores desvinculados constituyen una cantidad notable de la fuerza laboral: una encuesta de Gallup de 2021 reveló que el 15% de los trabajadores estadounidenses están "activamente desvinculados".
"Pueden estar satisfechos en general, pero no están conectados cognitiva y emocionalmente con su trabajo y su lugar de trabajo; por lo general, se presentarán a trabajar y harán el mínimo requerido, pero dejarán rápidamente su empresa por una oferta ligeramente mejor", según Gallup.
Para saber si un empleado está desvinculado hay que prestar atención a las señales sutiles, ya que puede ser difícil de detectar. Los expertos aconsejan a los directivos que estudien a los trabajadores y se pregunten: ¿se retiran de las actividades sociales? ¿Intervienen más de lo habitual en las llamadas a la consulta? ¿Realizan lo mínimo para salir adelante?
"Hay que evaluar los factores de forma individual en lugar de compararlos con los compañeros o juzgar el compromiso en función de la productividad o la calidad del trabajo", dice la doctora Sanja Licina, presidenta de Workforce Experience en QuestionPro. "Si alguien siempre ha sido extrovertido, pero de repente es más reservado, o si siempre ha participado en actividades de equipo fuera del trabajo y, de repente, ya no lo hace, esas son señales, sin duda. Pero si alguien es introvertido puede ser más difícil, a menos que hayas construido una relación personal con él".
Percances en la gestión
Es una expresión común: "Los empleados no renuncian al trabajo, sino a los directivos".
Wendy Duarte Duckrey, directora ejecutiva de reclutamiento tecnológico global en JPMorgan Chase, admite que eso es cierto.
"Cuando pierdes a tus mejores talentos, el primer lugar donde hay que mirar es en la dirección", apostilla. "Gestionar equipos en su conjunto es difícil. Hay que gestionar a cada individuo, e invertir tiempo en descubrir lo que cada miembro de un equipo necesita tanto en el trabajo como fuera de él para hacer su trabajo lo mejor posible."
¿Sienten sus empleados que están todos "en esto juntos"? ¿Sienten que sus sugerencias, preocupaciones y retos se reconocen y, cuando es posible, se actúa en consecuencia? ¿Se sienten valorados?
"El talento tecnológico espera una gestión transparente y responsable. Los mejores talentos quieren trabajar donde sientan que su trabajo tiene un impacto real. Si sienten que el liderazgo no da resultados, es más probable que se vayan", reconoce KC George, socio de Bain & Co. "Los directivos deben ser visibles y comprometerse directamente con los empleados, y deben actuar con rapidez y decisión, y responsabilizarse de los resultados reales".
Aunque pueda parecer intrascendente, el simple hecho de escuchar las preocupaciones de los empleados y hacer lo posible por resolverlas -o al menos explicarles por qué no se pueden resolver en ese momento- puede contribuir en gran medida a retener a los mejores y más brillantes, afirman los profesionales de RRHH.
Tom Gimbel, director general y fundador de LaSalle Network, una empresa de contratación de personal, vio una vez cómo un trabajador de TI renunciaba después de que sus jefes optaran por no actualizar los protocolos de seguridad que él sabía que eran necesarios. "No quería cargar con la culpa de que la empresa no invirtiera en lo que él recomendaba".
Jefes no preparados
Las habilidades que hacen que un empleado sea un gran desarrollador de software, por ejemplo, son diferentes de las que se requieren para la gestión. Hay que proporcionar formación y orientación para ayudar a los directivos a dirigir y gestionar sus equipos.
"Se trata de un problema crónico en el que se asciende a personas a puestos de gestión de personas, pero no se invierte lo suficiente en formarlas para que desempeñen bien ese papel", afirma George. "Los equipos que están por debajo de estos directivos mal preparados sufren la falta de desarrollo de las personas y buscan caminos alternativos con mejor desarrollo profesional, ya sea dentro de la empresa o, a menudo, fuera de ella."
Sin espacio para crecer
Una de las principales razones por las que los trabajadores de alto rendimiento se marchan es porque sienten que su avance profesional no va como estaba previsto.
"No importa si les gusta en lo que trabajan, con quién trabajan y son compensados de forma justa o más que justa", dice David Foote, analista jefe y director de investigación de Foote Partners. "Tienen que sentir que hay algo para ellos personalmente, de lo contrario, se verán tentados a buscar empleo en otro lugar, o serán susceptibles a los reclutadores".
Sus mejores colaboradores individuales no siempre van a querer dirigir a la gente. Así que hay que crear una carrera profesional no directiva para ellos o encontrarán otra organización que lo haga.
Ofrecer oportunidades de formación y de promoción profesional, incluso si hacen que los empleados crezcan y salgan de su organización, es una necesidad, porque nunca se sabe cuándo un empleado puede volver a su organización, o cuándo hará una recomendación clave, dice Duckrey.
"Asegúrese de que los empleados son conscientes de las oportunidades disponibles para crecer y ampliar sus conocimientos", admite. "Averigüe si están recibiendo los recursos para ampliar y cambiar sus funciones, para asumir más y diferentes responsabilidades, para encabezar nuevos proyectos, para experimentar".
Están detrás de la vanguardia
La mayoría de los empleados de TI quiere trabajar en tecnologías emergentes y explorar nuevos juguetes tecnológicos. También quiere mantener sus habilidades al día en una profesión que avanza rápidamente. Por eso busca empleadores que también valoren la importancia de aprovechar la tecnología de vanguardia.
"Quieren saber que están tratando con lo último y lo mejor, porque saben que si no es así, se van a quedar atrás", argumenta Gimbel.
Este especialista afirma que los mejores tecnólogos suelen considerar las oportunidades de trabajar en la vanguardia como una razón clave para aceptar o permanecer en un trabajo. De hecho, trabajar con las nuevas tecnologías está a la altura de la remuneración y la calidad de los jefes como las principales razones por las que los profesionales de TI quieren trabajar en una empresa determinada.
Si las nuevas tecnologías o las actualizaciones no entran en el presupuesto, considere la posibilidad de enviar a los empleados a una formación externa sobre sistemas de vanguardia, aunque no pueda utilizarlos en su organización, dice Rona Borre, directora general y fundadora de Instant Alliance. Eso pondrá de manifiesto que valoras su formación y sus habilidades.
No se comprueba con regularidad
Si los directivos no ofrecen un feedback constructivo de forma regular o no discuten los objetivos de la carrera al menos una vez al año con los empleados, su organización corre el riesgo de perder el contacto con su talento y aumentar las posibilidades de que se vayan.
"La falta de comunicación verbal dentro de la organización es el principal motor de las salidas de los empleados", explica Kira Meinzer, directora de personal de Envoy Global. "Los equipos de liderazgo de TI deben animar a los empleados a levantar el teléfono o programar una reunión de vídeo y tener una conversación sobre su papel actual y cualquier preocupación que puedan tener".
Tener discusiones abiertas sobre dónde ven su futuro los empleados de alto nivel es clave, añade: "Otra pregunta simple pero poderosa para los gerentes es: '¿Qué te mantiene aquí ahora y qué te mantendrá aquí en el futuro?"
Las revisiones del rendimiento que se realizan una vez al año son realmente el mínimo. Los expertos coinciden en que es mejor hacer revisiones más frecuentes.
"El feedback es extremadamente importante para las generaciones Millennial, X e Y", dice George. "No solo revisar a intervalos regulares, sino que el feedback en vivo y en directo es importante. Los mejores talentos quieren permanecer en la cima y están deseosos de mejorar continuamente. Esto se hizo aún más crítico en la pandemia, donde los directivos no podían comprobar pasivamente los equipos. Era necesario un esfuerzo más proactivo, que algunos pasaron por alto".
La retroalimentación regular también le dará un mayor aviso cuando la gente se sienta insatisfecha o desvinculada.
Las políticas de su lugar de trabajo son demasiado rígidas
Los horarios flexibles y el teletrabajo eran habituales en TI incluso antes de que COVID-19 forzara la adopción generalizada del trabajo a distancia. Los CIOs necesitan hacerlos opciones permanentes si quieren mantener a sus trabajadores.
Según el informe 2021 Technologist Sentiment Report, de Dice, el 59% de los tecnólogos está a favor de enfoques 100% remotos o híbridos, frente al 17% que dice que trabajar en una oficina a tiempo completo es extremadamente o muy deseable.
Pero los CIOs deben ofrecer más que trabajo remoto, ya que los empleados también quieren cierto nivel de libertad para ajustar los horarios de trabajo. Los ingenieros no quieren estar encadenados a sus escritorios de 9 a 5 o de 8 a 6, o lo que el jefe dicte que debe ser el horario de trabajo. Quieren llevar a sus hijas al entrenamiento de fútbol y asistir al recital de su hijo.
"Algunos buscan flexibilidad para vivir donde quieran, y el resto desea al menos un horario flexible a tiempo parcial en la oficina", añade George.
Su misión es confusa
"Tener una misión y una visión claras es ahora el factor número uno más importante para el talento tecnológico, especialmente para los Millennials", dice George.
Los empleados quieren trabajar para organizaciones en las que creen. Como informa Robert Half, el 71% de los empleados dijo que dejaría una empresa cuyos valores no se alinearan con los suyos.
Borre afirma que contar con un sólido conjunto de valores corporativos, una declaración de misión y objetivos específicos (para la empresa, los departamentos, los equipos y los individuos) puede ayudar a los empleados a ver cómo sus contribuciones individuales forman parte de un todo mayor.
"La mayoría de la gente quiere trabajar en un lugar con una cultura corporativa sólida, que defina claramente su misión y tenga un conjunto de valores que todos los empleados, desde el director general hasta el último, hayan asumido, crean y sigan", reconoce Borre.
Ayudar a los empleados a sentirse valorados no es difícil, dice aquel especialista, pero implica invertir tiempo en escuchar, recoger opiniones e incorporarlas a las políticas y declaraciones de misión.
Están agotados
Hay muchos factores que impulsan la Gran Dimisión, y uno de ellos es el agotamiento generalizado.
Microsoft informa en su Índice de Tendencias Laborales 2021 que el 54% de los empleados se siente sobrecargado de trabajo y el 39% se siente agotado.
Prestar atención a las luchas de los empleados para gestionar la vida laboral y familiar es importante para mantener los mejores talentos, dice Duckrey.
"Los pequeños detalles que enfatizan la importancia del equilibrio entre la vida laboral y la personal contribuyen en gran medida a que los empleados sientan que no son sólo piezas desechables en una rueda, sino un activo valioso para la empresa, y para sus familias", concluye Duckrey.
