7 pros y contras de trabajar con equipos 'agile' a distancia

La historia de las metodologías ágiles tiene sus raíces en la creación de equipos multidisciplinares, la gestión de sprints con notas adhesivas en pizarras y los diálogos autoorganizados en lugar de prácticas rígidas. Los entrenadores ágiles dieron forma a estas mejores prácticas, aunque muchas grandes empresas tienen un largo historial de ejecución de desarrollo ágil en el extranjero con sus proveedores de servicios.

Compartí mis recomendaciones sobre la cocreación con equipos de desarrollo ágiles en el extranjero en mi primer libro, Driving Digital y seguí con muchas de mis historias de liderazgo de transformación en mi nuevo libro, Digital Trailblazer. Respondo preguntas como, por ejemplo, cómo los equipos en el exterior pueden realizar propuestas y cómo administrar la colaboración entre propietarios de productos, analistas comerciales y líderes técnicos que no se encuentran en la misma ubicación o zona horaria.

Muchas más organizaciones cambiaron a modelos ágiles híbridos durante la pandemia, incluida la operación de equipos dispersos por todo el mundo. Las herramientas de desarrollo y colaboración han madurado para ayudar a los equipos a comunicarse, documentar arquitecturas, administrar prioridades y entregar código de calidad. Muchas organizaciones y líderes de TI están abiertos al desarrollo en otros continentes debido a los desafíos que supone encontrar todas las habilidades técnicas necesarias para innovar, modernizar aplicaciones y respaldar mejoras continuas.

Hay mucho que aprender si es nuevo en el trabajo con equipos de desarrollo en el extranjero o en ayudar a equipos dispersos geográficamente a adoptar prácticas ágiles fundamentales . A continuación, se incluyen algunas prácticas recomendadas y cosas que se deben evitar.

 

Diseñe una forma justa de evaluar las habilidades técnicas

La primera pregunta que hacen los líderes del equipo técnico es si quieren un ingeniero DevOps en su equipo, pero los enfoques estándar de entrevistar a los candidatos y probar las habilidades técnicas pueden no funcionar muy bien con un candidato remoto, especialmente si existen barreras de idioma.

Marko Anastasov, cofundador de Semaphore CI/CD, dice: “Puedes enseñar cualquier marco a un ingeniero talentoso en seis semanas, pero no puedes hacer que un ingeniero sea talentoso en una cantidad de tiempo. Para evaluar las habilidades técnicas de sus candidatos, nada reemplaza una breve entrevista de codificación en vivo de 40 minutos. No discrimine por tecnología, así que deje que los candidatos usen su idioma e IDE favoritos”.

 

No limite el trabajo a funciones tácticas

Si tiene un equipo de desarrolladores externos o subcontratados, es posible que se pregunte qué tipo de trabajo asignarles. Muchas organizaciones comienzan con tareas y áreas de desarrollo de menor riesgo, pero las organizaciones de desarrollo y desarrollo más progresivas también colaboran con equipos extranjeros en innovación o cuando las habilidades técnicas, como la ingeniería en la nube, la automatización de pruebas o las operaciones de datos, son escasas.

“A medida que aumenta la cantidad de desarrolladores subcontratados, la naturaleza del desarrollo que se realiza fuera de los Estados Unidos continúa evolucionando”, dice Abhinav Asthana, cofundador y director ejecutivo de Postman. “Si bien históricamente este talento se utilizó principalmente para proyectos paralelos o aplicaciones de integración, ahora vemos conjuntos de productos completos liderados por este grupo de talentos. Estos equipos globales deben aumentar su colaboración y alineación para tener éxito en todas las funciones e impulsar mejores resultados comerciales”.

 

Cree incentivos no financieros para reconocer las contribuciones

Llevar a un equipo exitoso a almorzar o dar tarjetas de regalo a los mejores son opciones para recompensar a los empleados y contratistas en el sitio, pero pueden no ser factibles en el extranjero. Si trabaja con un proveedor de servicios, deberá verificar qué tipos de recompensas permiten, y cuando su empresa tenga un centro cautivo, deberá preguntar acerca de las opciones locales.

Cory Hymel, director de blockchain en Gigster, dice: “Una de las cosas más difíciles pero más influyentes que puede hacer cuando trabaja con equipos distribuidos o en el extranjero es crear impulsores de incentivos para un comportamiento positivo más allá de la compensación monetaria. Esto se puede hacer de varias maneras, pero a menudo se pasa por alto, ya que el pago es el statu quo estándar y fácil”.

A veces, la mejor recompensa es el reconocimiento, que se puede hacer dando las gracias, declarando un kudos del mes o anunciando cuando alguien logra un hito personal o de aprendizaje.

 

No ignore la planificación para una crisis o cuando el equipo sea menos accesible

Muchas empresas crean planes de continuidad comercial para gestionar una crisis en torno a operaciones comerciales clave. Pero estos planes pueden pasar por alto detalles específicos para pequeños equipos de desarrollo en alta mar o no tener en cuenta las interrupciones intermitentes de Internet, energía u otros recursos que afectan la seguridad, la salud o la productividad de un equipo en alta mar.

“Si está trabajando con un equipo global distribuido, debe aceptar las responsabilidades que conlleva el apoyo a su fuerza laboral, ya sea que estén en todo el mundo o sentados a dos escritorios de distancia”, dice Andrew Amann, director ejecutivo de NineTwoThree Venture Studio . “Esto significa tener un plan para cuando una crisis global limite la capacidad de trabajo de los miembros de su equipo”.

Amann ofrece varias recomendaciones para desarrollar un plan práctico. “Capacite a los empleados, establezca relaciones con las agencias de desarrollo, planifique las dificultades con los pagos en el extranjero y asegúrese de respaldar a sus equipos distribuidos cuando necesiten ayuda”, dice.

 

Extienda una cultura de empatía a los equipos remotos

Vishwastam Shukla, CTO de HackerEarth, recomienda que los líderes de los equipos de tecnología y los equipos de desarrollo en el extranjero compartan sus prácticas culturales entre sí. “Es importante liderar con empatía porque las diferencias culturales y geográficas pueden generar mentalidades de 'nosotros contra ellos'”, dice. “Esto incluso puede suceder con empleados en la misma geografía pero que trabajan de forma remota".

Shukla sugiere: "Una forma de navegar por esto es proporcionar foros alternativos para discusiones no laborales que fomenten la unión". Eso requiere aprender más sobre los intereses de su equipo offshore. Podría ser cricket en lugar de béisbol o biryani en lugar de pasta. Obtener una apreciación de los intereses y estilos de vida de las personas puede ayudar mucho a extender la cultura y desarrollar la camaradería.

 

No sobrecontrole a los equipos offshore

Uno de los aspectos más importantes de la colaboración con grupos offshore es evitar la microgestión de equipos de desarrollo de software y otras tácticas de gestión de mando y control. Puede ser un desafío desarrollar confianza, evitar tareas de desarrollo demasiado estructuradas y establecer indicadores clave de rendimiento razonables, especialmente si existe un acuerdo de nivel de servicio estricto con un proveedor de servicios.

Aquí hay algunas sugerencias para evitar la microgestión de equipos en el extranjero.

Roger Valade, vicepresidente senior de ingeniería de G2, dice: “Nuestro modelo es hacer que cada equipo local sea lo más autosuficiente posible para reducir las dependencias entre zonas horarias. Las reuniones semanales de coordinación entre equipos garantizan que tengamos tiempo para sincronizar según sea necesario, y todo el trabajo se registra en el software de seguimiento de proyectos para mantener la visibilidad dentro y entre los equipos. No requerimos que los equipos sean idénticos metodológicamente, pero sí se alinean con los principios básicos: sprints de dos semanas, retrospectivas y hojas de ruta impulsadas por nuestro V2MOM (visión, valores, métodos, objetivos y mediciones)".

Shukla agrega: “Empoderar a los equipos remotos para que adopten la toma de decisiones local es muy útil y pasar de equipos monitoreados a individuos empoderados debería ser la norma. Los equipos necesitan una comunicación asíncrona cuando no todos están disponibles para responder las cosas de inmediato. También es importante establecer expectativas y cumplir con las horas de trabajo”.

Patrick Jean, CTO de OutSystems, dice: “Para crear un equipo de desarrollo de alto rendimiento y superar los desafíos de trabajar con desarrolladores dispersos geográficamente, concéntrese en crear una cultura de autonomía, eficiencia y soporte localizado. Cuando se hace esto, los desarrolladores están empoderados para convertirse en superhéroes en sus organizaciones mediante la creación de aplicaciones críticas para el negocio más rápido que nunca. Los líderes de TI pueden impulsar la innovación y mantener la energía alta en un modelo global altamente distribuido siempre que los equipos tengan autonomía para ejecutar, comprendan la misión íntimamente y tengan claro cómo están entregando valor a los clientes”.

 

Seleccione herramientas que fomenten la colaboración en tiempo real

Seleccionar tecnologías de colaboración y guiar a los equipos sobre cómo usarlas puede ayudar a las organizaciones a desarrollar asociaciones a larga distancia y evitar herramientas que refuercen las tendencias de microgestión.

Grzegorz Tanczyk, ingeniero de software principal de Appfire, dice: "A medida que el mundo se acostumbra a un entorno de trabajo distribuido más permanente, las organizaciones deben adoptar herramientas que creen un espacio de colaboración donde las personas puedan trabajar juntas tanto en tiempo real como de forma asíncrona".

Tanczyk ofrece esta sugerencia para la selección de herramientas. "Busque herramientas que eliminen el trabajo manual innecesario al admitir la transferencia instantánea de datos, la población de la herramienta con tareas existentes y el acceso a procesos reutilizables en bibliotecas de plantillas".

Las herramientas pueden mejorar la productividad, fomentar una cultura colaborativa y evitar la creación de escenarios en los que los equipos extranjeros se sientan ciudadanos de segunda categoría.

“Las empresas deben proporcionar a sus empleados del otro lado del charco una experiencia laboral verdaderamente excepcional, o se sentirán desconectados del 'barco nodriza' y tendrán baja productividad y alta rotación”, dice Nadir Ali, director ejecutivo de Inpixon. “Una aplicación de experiencia del empleado puede agilizar la comunicación, apoyar a equipos dispares y sus proyectos, y quizás igualmente importante, puede ayudar a construir y mantener la cultura de la empresa”.

Las herramientas conectan equipos a través de los océanos, pero si realmente desea desarrollar una cultura de asociación, considere estas razones para visitar a sus equipos en alta mar. Puedes aprender mucho viendo su entorno de trabajo y partiendo el pan con las personas que trabajan contigo.