Nueve predicciones en el lugar de trabajo para los CHRO en 2023

Teniendo en consideración que la volatilidad en el lugar de trabajo continuará durante el 2023, la consultora tecnológica Gartner ha identificado nueve predicciones principales sobre el lugar de trabajo que los líderes de recursos humanos deberán abordar este año para navegar con éxito en el mercado laboral actual y continuar impulsando los resultados comerciales. “Los líderes de recursos humanos se han enfrentado a un entorno cada vez más impredecible en medio de muchas organizaciones que exigen un regreso a la oficina, una mayor rotación permanente y empleados agotados”, ha asegurado Emily Rose McRae, directora senior de Recursos Humanos de la firma de investigación. “Las predicciones de este año destacan los aspectos del trabajo que los líderes de recursos humanos deben priorizar durante los próximos 12 meses”. A continuación, los detalles.

La contratación silenciosa

A pesar de las preocupaciones sobre una próxima recesión y los anuncios de despidos por parte de grandes tecnológicas, los datos de evaluación comparativa de Gartner muestran que la mayoría de los líderes de recursos humanos todavía esperan que el mercado laboral se vuelva más competitivo. Así, los líderes progresistas de recursos humanos recurrirán a la "contratación silenciosa" para adquirir nuevas habilidades y capacidades sin contratar nuevos empleados a tiempo completo. Por ejemplo, asignarán a los empleados actuales a las prioridades más altas, lo que puede requerir nuevas habilidades y asignaciones amplias. Los líderes también enfatizarán la mejora de las habilidades para cumplir con las aspiraciones profesionales de los empleados y, al mismo tiempo, satisfacer las necesidades de la organización.  

Flexibilidad híbrida

Muchas organizaciones han tratado de hacer que la experiencia de toda la fuerza laboral sea justa simplemente haciéndola igualitaria: exigir el trabajo en el lugar para aquellos que podrían trabajar en otro lugar. Más de seis de cada 10 organizaciones tienen algún tipo de requisito en el sitio para los empleados cuyo trabajo se puede realizar de forma remota. En este sentido cabe destacar que en 2023 las organizaciones inteligentes dejarán de limitar la flexibilidad en nombre de la equidad y buscarán estrategias formales para una mayor flexibilidad para la fuerza laboral de primera línea. Para ello, las organizaciones proporcionarán a los trabajadores de primera línea más control sobre sus horarios, más vacaciones pagadas y más estabilidad en los horarios de trabajo.

Atrapados por las expectativas

“Muchos gerentes luchan por equilibrar la necesidad de implementar la estrategia corporativa en nombre de los líderes senior y proporcionar el sentido de propósito, flexibilidad y oportunidades profesionales que esperan sus empleados”, dijo Peter Aykens, jefe de Investigación en Recursos Humanos de Gartner.  En 2023, las organizaciones líderes reconocerán la creciente presión sobre los gerentes y brindarán apoyo y capacitación para mitigar la creciente brecha de habilidades gerenciales mientras aclaran las prioridades de los gerentes y rediseñan sus roles cuando sea necesario.

Nuevas fuentes de talento

Las organizaciones se ven obligadas a expandir y diversificar sus fuentes de talento debido a que los empleados trazan cada vez más trayectorias profesionales no lineales. Estas organizaciones también se enfrentan a la incapacidad de satisfacer las necesidades de talento a través de métodos tradicionales de contratación y grupos de candidatos. Para ocupar puestos críticos en 2023, las organizaciones deberán sentirse más cómodas evaluando a los candidatos únicamente en función de su capacidad para desempeñar el puesto, en lugar de sus credenciales y experiencia previa. Las organizaciones adoptarán varios enfoques para hacer esto, como relajar los requisitos de experiencia y educación formal en las ofertas de trabajo y comunicarse directamente con candidatos internos o externos de entornos no tradicionales.

Desempeño más sostenible

Los desafíos de una pandemia global, incluido el desempleo, la escasez de la cadena de suministro, el aislamiento de familiares y amigos y las fracturas políticas divisivas crearon un estrés intenso. De hecho, en 2022, el estrés y la preocupación de los empleados superaron incluso los picos de 2020: casi el 60 % de los empleados están estresados ??en su trabajo todos los días. Este año las organizaciones Este año, las organizaciones líderes dejarán de ofrecer el descanso como una solución de recuperación y, en su lugar, apoyarán el descanso proactivo de los empleados para ayudarlos a mantener su resiliencia emocional y su rendimiento. Una encuesta de la consultora de julio de 2022 a casi 3500 empleados encontró que cuando las organizaciones ofrecen un descanso proactivo ven un aumento del 26 % en el rendimiento de los empleados.

Impulso a DEI

Aunque las organizaciones aún priorizan los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), muchos empleados dicen que los esfuerzos de DEI de su organización son divisivos. Este retroceso a los esfuerzos de DEI puede disminuir el compromiso, la inclusión y la confianza de la fuerza laboral. Para abordar este momento difícil para DEI, en 2023, Recursos Humanos debe equipar a los gerentes con herramientas y estrategias para involucrar a los empleados que se resisten y abordar el retroceso antes de que evolucione hacia formas más disruptivas de resistencia a DEI. Esto es crucial para mantener el impulso de los esfuerzos de su cartera y lograr una mayor madurez e impacto estratégico.

Riesgos de datos

Las organizaciones están utilizando cada vez más tecnologías emergentes (asistentes de inteligencia artificial (IA), dispositivos portátiles, etc.) para recopilar más datos sobre la salud de los empleados, situaciones familiares, condiciones de vida y salud mental para responder de manera más efectiva a sus necesidades. Sin embargo, el uso de estas tecnologías tiene el potencial de crear una inminente crisis de privacidad. Las organizaciones progresistas usarán el 2023 para crear una declaración de derechos de los datos de los empleados que priorice la transparencia sobre cómo recopilan, usan y almacenan los datos de los empleados, y que les permite optar por no participar en prácticas que consideran objetables.

Transparencia contratación tecnología

Con más organizaciones aprovechando la IA en el proceso de reclutamiento, las implicaciones éticas de estas prácticas se han vuelto más urgentes. Por ejemplo, el 1 de enero entró en vigencia una nueva ley en la ciudad de Nueva York que limita el uso de herramientas de reclutamiento de IA por parte de los empleadores y requiere que las organizaciones se sometan a auditorías de sesgo anuales y divulguen públicamente sus métricas de contratación. Las organizaciones que usan IA y aprendizaje automático en sus procesos de contratación, así como los proveedores en los que confían para estos servicios, enfrentarán la presión de adelantarse a las nuevas regulaciones y ser más transparentes sobre cómo están usando IA, además de brindar a los empleados y candidatos la opción de optar por no participar en los procesos dirigidos por IA.           

Habilidades Generación Z

El aumento del trabajo remoto e híbrido ha significado que muchos empleados nuevos en la fuerza laboral hayan tenido pocas oportunidades en persona para observar las normas y determinar qué es apropiado o efectivo dentro de sus organizaciones. En lugar de obligar a los empleados a volver al trabajo en persona para establecer conexiones, los líderes deben crear conexiones intencionales entre los empleados a través de las fronteras geográficas y generacionales. La investigación llevada a cabo sobre la materia muestra que hay tres elementos clave a la hora de crear interacciones intencionales entre los empleados: elección y autonomía de los empleados, una estructura y propósito claros y una sensación de ligereza y diversión.