Por qué dimiten los mejores directores de TI

Es uno de esos dichos que perduran: la gente se marcha por los jefes, no por el puesto de trabajo. Pero, ¿es esto realmente así? Cuando se trata de por qué renuncian a su puesto los mejores directivos de TI, la respuesta es sí, no y tal vez.

Sí, es menos probable que los altos directivos (como todos los empleados de alto rendimiento) toleren trabajar para un mal jefe; debido a que normalmente están más motivados (razón por la cual son empleados valiosos), están más dispuestos a buscar un trabajo mejor. Así que se marcharán si los ejecutivos que los dirigen no están a la altura de la tarea, afirma Eric Bloom, director ejecutivo del Instituto de Liderazgo y Gestión de TI y parte del Instituto de Liderazgo de la Sociedad para la Gestión de la Información (SIM).

Pero los ejecutivos de primer nivel también pueden abandonar por muchas otras razones, incluso si sus propios jefes son directivos superestrella. Y es posible que, simplemente, se queden si el sueldo es demasiado bueno para dejarlo pasar.

Descubrir por qué los buenos directivos se van y qué podría hacer que se queden es un tema crítico para los CIO, quienes año tras año identifican el reclutamiento y la retención de talento como una prioridad y un desafío. Pero identificar qué es lo que hace que un buen ejecutivo dimita, puede ser una tarea compleja, con múltiples factores entrelazados en juego. Aun así, es un ejercicio importante que deben realizar los CIO si quieren mantener a sus mejores jugadores en el equipo.

“El motivo por el que alguien se va es la culminación de todas las diferentes interacciones (positivas y negativas) que alguien tendría con la organización. A esas interacciones las llamamos "momentos que importan". Y si bien todos esos momentos importantes importan, habrá uno que hará que alguien levante las manos y diga: 'Estoy fuera'”, dice Nicholas Kozlo, analista de investigación senior en la práctica de personas y liderazgo en Info-Tech.

"Así que, aunque es importante centrarse en cosas importantes como los ascensos", afirma, "los CIO y los ejecutivos también deben asegurarse de que sus directivos tengan una experiencia general positiva, que obtengan el apoyo que necesitan, que sean escuchados y que no haya asuntos pendientes. Porque cuando los problemas se acumulan, estos se marcharán”.

 

Razones por las que los buenos directivos dimiten

La gente deja sus trabajos por una serie de razones personales y profesionales. Es posible que quieran un jefe mejor, más dinero, un mejor puesto, un viaje más corto, mejores compañeros, menos estrés, una nueva carrera o más tiempo para sus intereses familiares y personales.

Por supuesto, los altos directivos también pueden renunciar por cualquiera de esas razones. Pero los líderes de TI y asesores de gestión con experiencia dicen que los altos ejecutivos tienden con mayor frecuencia a renunciar por razones más específicas.

El más obvio es el dinero. “La compensación es realmente el factor número uno. La inflación es rampante y la gente tiene dificultades para pagar su hipoteca”, dice Kozlo, citando la investigación sobre talentos de TI de Info-Tech en este punto. "El salario es una de esas cosas que aleja a las personas de empleos que de otro modo serían estables". Ese no es el único factor importante que aleja a los buenos gestores: no sorprende que muchos altos directivos también se vayan para avanzar en sus carreras. 

Sin embargo, el dinero y las oportunidades de avance son sólo una parte de la historia, dicen consultores, investigadores y líderes veteranos de TI. Las circunstancias problemáticas en el trabajo suelen llevar a los altos directivos a renunciar también.

“El jefe es la razón clásica por la que los gestores se van”, dice Greg Barrett, asesor ejecutivo y consultor senior, y señala que ha visto que este factor, más que el dinero, impulsa a los mejores talentos a renunciar a su trabajo. Estos jefes tienden a microgestionar y mantener un control estricto sobre sus subordinados directos, en lugar de permitir a los ejecutivos la autonomía que desean y necesitan para ser buenos líderes, dice Kozlo.

Bev Kaye, fundadora y directora ejecutiva de la consultora de desarrollo, compromiso y retención de empleados BevKaye&Co, ha escuchado de muchos profesionales prometedores que renunciaron a sus trabajos debido a un mal jefe. “Decían: 'Mi jefe era un imbécil y no podía soportarlo más'”.

Los jefes arrogantes, condescendientes e irrespetuosos muestran "comportamientos idiotas", dice Kay. Además, los empleados con mejor desempeño se quejan cuando sus jefes no cultivan conexiones personales que ayuden a demostrar que ellos, como jefes, tienen un interés genuino en ayudar a sus gerentes a tener éxito y avanzar, dice.

“Le preguntamos a la gente por qué se van y responden: 'Mi jefe nunca me conoció realmente, nunca supo realmente las cosas que me encantaba hacer y en las que trabajaba'”, explica Kaye, quien señala las quejas que una vez escuchó expresar a los trabajadores mientras estaban viajando a un evento, un viaje que les habían regalado como premio por su gran desempeño pero al que no querían ir.

Incluso si los altos directivos no experimentan estos escenarios de primera mano, la incapacidad de los ejecutivos para abordar esos problemas conduce a una mala cultura en el lugar de trabajo que expulsará a sus mejores gestores, dicen Kaye y otros.

Y no son sólo las malas culturas estereotipadas en el lugar de trabajo las que los harán abandonar, dicen los expertos en administración.

“A veces se trata menos de que te traten mal y más de aguantar la mediocracia. Estos directivos están trabajando mucho más duro para compensar el trabajo de otros, y no reciben compensación por ello”, asegura Eric Sigurdson, líder de práctica de CIO en la firma de asesoría de liderazgo Russell Reynolds Associates.

Hay otras circunstancias organizacionales que provocan renuncias de los altos directivos, según diversos líderes de TI. “Los ejecutivos se van cuando se desilusionan con la cultura de la empresa, cuando se les acaba la diversión [en sus trabajos]”, dice Barrett, un ejecutivo de tecnología global que trabaja como enlace para el Foro de Líderes en Ascenso de SIM.

Barrett señala que los directivos también tienden a huir cuando las empresas están estancadas o en declive. Mientras tanto, Clyde Seepersad, vicepresidente senior y gerente general de capacitación y certificación de Linux Foundation, una organización sin fines de lucro de código abierto, dice que ha visto a buenos gestores irse debido a un problema común en el lugar de trabajo en TI: no hay suficientes trabajadores.

“Estos directivos no pueden contar con todo el personal y están agotados. Están frustrados porque no pueden lograr que la gente cumpla con las expectativas que se les exigen”, avanza.

En una nota relacionada, Seepersad comenta que la incapacidad del alto ejecutivo para experimentar e innovar es otro problema de TI en el lugar de trabajo que lleva a los buenos gestores a la puerta. "Sienten que los están metiendo en una caja muy pequeña sin mucho espacio para probar cosas nuevas y probar nuevas tecnologías", explica, señalando que tal escenario hace que los gerentes sientan que se están quedando atrás en la comprensión de la evolución de tendencias tecnológicas a pesar de que necesitan esa experiencia para continuar avanzando en sus carreras.

De manera similar, esa falta de experiencia en tecnología emergente puede hacer que se sientan aislados de la comunidad profesional en general, agrega, un hecho que empujará a los de mejor desempeño más cerca de la salida.

Otro problema organizacional que ahuyentará a los altos directivos: la falta de equilibrio entre la vida personal y laboral, que es común en TI debido a los desafíos de personal y la naturaleza 24 horas al día, 7 días a la semana de los servicios de TI.

“Muchos directores de TI trabajan más horas y se recuperan cuando sus equipos se quedan atrás, lo que a menudo se debe a que no cuentan con suficiente personal. Entonces deciden aceptar un nuevo trabajo donde puedan conseguir horarios más razonables”, dice Kozlo.

 

Retención intencional

Es poco realista (y poco razonable) creer que el talento de primer nivel se quedará para siempre, sin embargo, los asesores ejecutivos dicen que los CIO pueden (y deben) hacer más para lograr que sus mejores gerentes se queden. Eso comienza con priorizar la retención, dice Seepersad.

Hacer eso, dice Kozlo, requiere una evaluación honesta de lo que ofrecen el departamento de TI y la organización en su conjunto.

Esto puede ser una prueba de la realidad para muchos ejecutivos, afirma. Los horarios remotos o híbridos, los horarios flexibles y las horas extras limitadas “no son ventajas; deberían ser algo que esté en juego”. Los refrigerios gratuitos, las mesas de ping-pong y las fiestas navideñas “no son cultura de oficina, son beneficios de oficina” que las encuestas muestran que a la mayoría de las personas no les importan.

"Hay tiritas que la gente pone sobre los problemas en lugar de mirar internamente cuáles son los retos relacionados con la retención de los mejores talentos", dice Kozlo. "Pero definitivamente hay mucho que se puede hacer dentro del ámbito del CIO".

Para ser claros, no existe una fórmula única para abordar los diversos factores que comúnmente hacen que los altos directivos quieran renunciar, pero los CIO deben prestar atención a lo que ofrecen a los gestores y a la cultura laboral que tienen, y si realmente se alinean con lo que los ejecutivos ofrecen (y los empleados, en general quieren).

Kaye, autor de varios libros sobre temas relacionados con los empleados, entre ellos Ayúdalos a crecer o Míralos avanzar, aconseja a los CIO que comprueben sus suposiciones, ya que lo que suponen que sus gerentes quieren puede no ser exacto. En cambio, dice que los CIO deberían preguntarse: ¿Qué podría hacer más? ¿Menos de? ¿Qué debo continuar haciendo en esta línea? ¿Cómo puedo ayudarle a obtener más de lo que desea en su trabajo actual? "De lo contrario, estarás adivinando lo que quieren tus trabajadores", añade Kaye.

El siguiente paso, según Kaye, es actuar en función de esa retroalimentación. Kaye y los otros expertos en gestión entrevistados sobre este tema dicen que eso puede significar más tutoría combinada con una mayor independencia del ejecutivo; crear rotaciones a través de roles de unidades de negocios para ayudar a los gestores a avanzar cuando no hay puestos vacantes para cubrir en niveles superiores en TI; y establecer cronogramas de entrega más realistas para proyectos de TI para que los gerentes no sientan que no pueden tener éxito a pesar de sus mejores esfuerzos y los de sus equipos.

Los CIO también deberían reconocer los beneficios de ver a sus mejores jugadores seguir adelante, especialmente cuando esa separación es positiva e incluso planificada, como cuando se van para ascender en su carrera o perseguir una pasión personal. “Su partida puede ser tanto una oportunidad como una pérdida”, dice Jim Knight, director ejecutivo del SIM Leadership Institute y ex CIO global de Chubb Insurance.

Los CIO pueden promover a un trabajador prometedor, una medida que cultive una buena cultura en el lugar de trabajo o reclutar a un gerente con ideas nuevas que puedan revitalizar un equipo, sabiendo que los gerentes a quienes ayudaron a capacitar y desarrollar son parte de la comunidad de TI en general.

También existe la posibilidad de que esos directivos regresen. Eso sucedió con el CIO de la Universidad de Phoenix, Jamie Smith. “Teníamos un ingeniero que quería ver cómo era la vida en otros lugares. Fue a una startup y ahora ha regresado”, dice Smith. "A veces es bueno para nuestros líderes ver algo más y, si regresan, lo hacen con nuevas habilidades y una comprensión más profunda de nuestra cultura y de lo significativa que es".