6 señales de que podrías necesitar un 'coach' ejecutivo (y 2 señales de que no)

Los líderes de TI son más integrales que nunca para el éxito comercial de una empresa y eso conlleva la presión de ampliar sus funciones, comprender y colaborar mejor con el negocio y lanzar grandes iniciativas. Para dominar los diversos aspectos del liderazgo, suele ser útil contar con ayuda profesional. 

Ahí es donde entra en juego el coaching ejecutivo. 

A medida que los técnicos ascienden en el escalafón, pasando de programadores y administradores a gestores y CIO, tienen que aprender a hacer mucho más que crear un gran software, conectar sistemas backend o construir cortafuegos. De repente se encuentran en puestos que exigen que sean capaces de hablar con claridad y confianza a los colegas que dirigen las finanzas o la estrategia empresarial, así como a los que forman parte del consejo de administración de la empresa. También dirigen a personas que antes eran compañeros, y tienen que organizar y motivar a los miembros de su equipo para que asuman nuevos proyectos de envergadura. 

Puede significar desarrollar muchas habilidades nuevas y manejar mucho estrés añadido, todo a la vez. Buscar ayuda tiene sentido y la mayoría de las empresas lo fomentan, sobre todo en el caso de personas que asumen nuevas funciones importantes.

"Un coach ayuda a una persona a hacer cosas, en lugar de hacerlas por ella", dice Susan Cramm, coach de liderazgo desde hace 25 años en San Clemente, California. "Un gran coach cree que sus clientes tienen las respuestas en su interior. En realidad, no se trata simplemente de cumplir objetivos a corto plazo, sino de desarrollar nuevas capacidades para fortalecer e impulsar la propia carrera". 

Aquí hay seis señales comunes de que un líder de TI podría beneficiarse de trabajar con un coach ejecutivo. 

1. Te has topado con un muro tras un gran ascenso 

Mucha gente que se apunta al coaching ejecutivo lo hace porque ha sido ascendida a un nuevo puesto. Tal vez subieron de nivel porque sus habilidades técnicas eran excelentes e hicieron un gran trabajo en su último puesto. El reto, sin embargo, es que los que ascienden a través de una formación técnica pueden no haber gestionado personas en el pasado y de repente tienen que ser el jefe, a menudo de docenas o incluso cientos de personas. Pronto se dan cuenta de que este nuevo trabajo es mucho más que asignar tareas. 

"Suelo recibir una llamada cuando alguien tiene un nuevo trabajo", dice Cramm. "Quizá se estén dando contra las paredes y su bolsa de trucos esté vacía. Son lo bastante listos para saber que tiene que haber formas distintas de hacer las cosas. Pero no saben cómo hacerlo y no avanzan". 

Cuando se trata de ser un director de TI o un CIO, entender la tecnología es sólo una piedra angular. También hay que entender cómo funciona la empresa, cómo hablar con los ejecutivos, cómo gestionar a las personas y cómo entablar relaciones y manejar la política de la oficina.

"¿Cómo motivo a la gente? ¿Cómo mantengo su compromiso? ¿Cómo reparto los aumentos?", señala S. Yvonne Scott, CEO y fundadora de CIO Concierge, una consultora de coaching ejecutivo con sede en Scottsdale, Arizona. "Son conversaciones diferentes que mucha gente no ha tenido nunca. Los técnicos suelen sentirse muy incómodos cuando se dan cuenta de lo mucho que desconocen. Se trata de aprender a desenvolverse como directivo". 

Las personas que de repente se encuentran en un nuevo puesto se enfrentan a muchos cambios. Pueden negociar este nuevo camino más fácilmente con la ayuda de un coach. 

2. Tu comunicación con el equipo de la empresa podría mejorarse 

Una parte importante de asumir un nuevo cargo es la comunicación con los colegas de la parte empresarial de la empresa. Si los líderes técnicos no pueden entender y hablar sobre las necesidades empresariales y financieras, no podrán establecer las conexiones personales que les ayudarán a garantizar que el trabajo técnico esté alineado con la estrategia empresarial. 

Si los CIO, por ejemplo, no hablan con claridad con los principales patrocinadores o stakeholders, ¿cómo puede el departamento de TI ayudar a la parte empresarial a entender por qué deben financiar migraciones importantes u otras inversiones técnicas? Si los CIO no pueden comunicarse sin 'jerga técnica', ¿cómo contribuyen a la propuesta de valor de su empresa? No es algo fácil de aprender. 

"Un gran reto en TI es cómo ayudar a la empresa a ver el valor que aporta la TI, para que la vean menos como un centro de costes y más como un valor", dice Robby McDonald, CIO y vicepresidente de sistemas de información de McIlhenny, fabricante y distribuidor de Tabasco. "Un coach ejecutivo hará de abogado del diablo y te hará preguntas que a ellos les han hecho antes pero a ti no. Así, cuando vayas a hacer tu presentación o a hablar con un socio comercial, tendrás esas preguntas contestadas de antemano".

McDonald, que ha recibido coaching profesional y ha hecho de coach para 13 personas, dice que mantiene reuniones permanentes con su tutor, pero que le pide más tiempo cuando tiene que hacer una presentación importante. "Siempre recurro a mi coach para que me ayude a reflexionar sobre el proceso", afirma. "Tener a alguien con quien rebotar ideas te ayuda a tener perspectiva". 

3. Estás preparando a la organización para cambios importantes 

Antes de poner en marcha una migración o una reorganización de departamento, es fundamental contar con los miembros del equipo. Tienen que entender el trabajo que van a realizar y los cambios que se les avecinan. Pero también es de gran ayuda que apoyen estos cambios. Eso significa dejar claro a todo el equipo por qué el cambio aportará nuevas eficiencias y por qué también podría aliviar la carga cognitiva de los trabajadores y liberar parte de su tiempo. 

Conseguir todo esto no es tarea fácil, sobre todo para alguien que nunca antes ha liderado este tipo de cambio. 

"La mayoría de los responsables de TI sólo se centran en la tecnología, pero si cambias eso sin cambiar a las personas y el proceso, tendrás un choque de trenes", dice Larry Bonfante, coach ejecutivo y fundador de CIO Bench Coach. "Cuando las personas experimentan cambios en una organización, hay que llevarlas a un lugar diferente. Hay que ayudarles a pensar y trabajar de forma diferente. El cambio de personas y procesos exige ver las ventajas del cambio y motivar a la gente para que lo haga. Se trata de moldear la mente y el corazón de la gente". 

4. Tienes problemas para retener a los miembros de su equipo 

Si los miembros del departamento de un directivo están estresados, aburridos o descontentos, no se quedarán. En lugar de eso, se marcharán a otros puestos en los que puedan hacer un trabajo más interesante, utilizar tecnología más avanzada o, simplemente, ganar más dinero. Y eso deja a los directivos con el quebradero de cabeza y la pérdida de tiempo que supone entrevistar a una larga lista de candidatos para sustituirlos, así como el gasto de incorporarlos. Eso sin contar la ralentización del trabajo que conlleva la pérdida y sustitución de trabajadores. 

"Hay que aprender a crear un entorno que retenga a los mejores talentos", afirma Tracy Podell, coach ejecutivo y socio de Evolution, una empresa internacional de coaching ejecutivo con sede en Los Ángeles especializada en startups y empresas tecnológicas de alto crecimiento. "En TI, el trabajo puede ser muy estresante y monótono. ¿Cómo asegurarse de que los empleados están comprometidos? ¿Saben por qué [su trabajo] es importante? ¿Se sienten valorados y atendidos? ¿Pueden crecer en su trabajo? ¿Saben los directivos detectar señales de que alguien está quemado?". 

Laina Fredieu, directora de tecnología de la información de McIlhenny, señala que los coaches pueden ayudar a los directores en el proceso de incorporación de nuevos empleados. "Pueden ayudar a cambiar la mentalidad sobre lo que podemos hacer con la gente del equipo", afirma. "Quizá podamos cubrir puestos con gente que ya tenemos. Tal vez podamos ampliar el papel, cambiar de marcha y buscar a alguien fuera de lo que normalmente buscaríamos". 

5. Te cuesta motivar a tu equipo 

Uno de los problemas que pueden provocar problemas de retención de empleados es cuando un directivo no consigue motivar a su equipo. A veces el problema deriva de que la gente no se siente respetada. También puede deberse a que las personas no ocupan el puesto adecuado o a que están sobrecargadas y estresadas. 

Sea cual sea la causa de la falta de motivación del equipo, corresponde al director o al jefe de departamento solucionarla. Y eso no suele ser tarea fácil. 

"Hay que motivar e inspirar a la gente para que colabore", dice Bonfante. "Para que eso ocurra, mucha gente necesita una serie de músculos totalmente distintos. Puede resultar tremendamente incómodo. Se trata de comunicación, influencia, colaboración y habilidad política. Son áreas que muchos informáticos no han tenido que practicar todavía". 

McDonald también señaló que los líderes tienen que aprender a trabajar e inspirar a los empleados de alto rendimiento y a los empleados intermedios tanto como a los que no rinden bien. Se necesita un conjunto diferente de habilidades para motivar a todos estos tipos de trabajadores a ser más productivos y eficientes. "Hay que aprender a tratar con todo tipo de personas", afirma. "Tienes que aprender a tratar mejor a todo el mundo". 

6. El estrés laboral se ha convertido en un problema 

El trabajo de todo el mundo se vuelve estresante de vez en cuando. Por lo general, no es un gran motivo de preocupación. 

Pero cuando alguien empieza a perder el sueño, se preocupa por el trabajo cuando debería estar disfrutando de los amigos y la familia, o se vuelve irritable, son señales de advertencia de que el estrés se ha descontrolado. Cuando es tan grave, puede empezar a afectar a la vida familiar y a las relaciones, dentro y fuera del trabajo. Incluso puede afectar a la salud. 

"Un coach puede ayudar cuando hay tensiones laborales y factores externos que aumentan el estrés de alguien", dice Fredieu. "No se trata sólo de lo que ocurre en el trabajo. Los problemas en casa pueden afectar a cómo uno se siente en el trabajo. Y dejar el trabajo en el trabajo y el hogar en el hogar no siempre es realista. Todos somos humanos". 

Un coach puede hablar con el ejecutivo sobre sus ansiedades -qué partes de su trabajo le resultan abrumadoras, cómo afecta el trabajo a su vida familiar- y luego crear un plan para resolver esos problemas. 

Cuándo puede no ser necesario el coaching 

No todas las situaciones a las que se enfrenta un directivo requieren un coach. A veces pueden encontrar un mentor u otra persona que haya estado antes en su puesto o se haya enfrentado a un reto similar. Merece la pena cultivar este tipo de relaciones. 

"Si alguien es un directivo intermedio o inferior, debería buscar asesores internamente porque conocen la empresa y probablemente el trabajo", aconseja Cramm. "Aprovecha hasta el último gramo de lo que puedas aprender de la gente que te rodea. Ofrécete voluntario para cosas. Levanta la mano y prueba nuevas experiencias. Y si alguien no trabaja en una empresa donde existen esos asesores, probablemente no esté en la empresa adecuada". 

Tanto los coaches como los ejecutivos señalaron que cualquiera que no esté dispuesto a esforzarse o sea lo bastante humilde para admitir que tiene algo que aprender no es un buen candidato para el coaching. 

"En el coaching, limitarse a decir: 'No, no, no, no es posible', no es una opción. No puedes resolver los problemas si dices que ningún enfoque funciona", afirma Scott. "Hay que probar cosas, quizá en pequeñas dosis y con paciencia. No puedes abandonar porque algo no mejore al 100%. Establece expectativas y date cuenta de cuándo mejoran las cosas".