Así deberán proceder los líderes de recursos humanos en materia tecnológica
Según vaticina Gartner, los responsables de recursos humanos tendrán que abordar las dinámicas cambiantes, incluyendo los avances tecnológicos y las tensiones en la fuerza laboral.
Con el punto de mira fijo en el lugar de trabajo, la consultora de análisis e investigación Gartner ha avanzado sus predicciones para los próximos doce meses. En este sentido, considera, los líderes de recursos humanos (RR.HH) deberán abordar durante el presente 2024 una serie de tendencias en materia tecnológica y de liderazgo. Esto será crucial si quieren posicionar con éxito sus organizaciones para atraer y retener los mejores talentos e impulsar los resultados comerciales.
"Hemos visto varios cambios que afectan el lugar de trabajo, incluido el surgimiento de la inteligencia artificial (IA) generativa, pilotos en torno al establecimiento de una semana laboral de cuatro días y cambios en las carreras tradicionales", defiende Emily Rose McRae, directora analista sénior de RR.HH en Gartner. "Las predicciones de este año resaltan los aspectos del trabajo que los líderes de recursos humanos deben priorizar durante los próximos 12 meses". He aquí las claves.
Apuesta por el modelo híbrido de trabajo
Los empleados que han estado trabajando de forma remota o en un entorno híbrido han experimentado lo que es trabajar sin asumir los costes (financieros, de tiempo y energía) asociados con ir a una oficina diariamente. Así, tras observar que muchos empleadores están obligando a los trabajadores a regresar a las oficinas, la conciencia de lo que gastan para ir a trabajar no hace sino aumentar.
En 2024, las organizaciones que busquen atraer y retener talento no solo intentarán encontrar la estrategia híbrida perfecta, sino que buscarán abordar el coste del trabajo a través de dos estrategias: compartiendo los costes tangibles e intangibles de regresar a la oficina o encontrando formas de reducir los costes totales. Esto puede incluir aspectos como: beneficios de cuidado, subsidios de vivienda, programas de bienestar financiero o la posibilidad de que los asalariados lleven a sus mascotas al trabajo.
La IA como catalizador de oportunidades para la fuerza laboral
A pesar de la ansiedad y el importante debate sobre cómo la IA generativa afectará los empleos, en el corto y medio plazo, lo cierto es que la citada tecnología reemplazará por completo algunos puestos según Gartner. Sin embargo, también reducirá el nivel de habilidades técnicas necesarias para muchos roles, aumentando ampliamente los perfiles a los que los candidatos pueden postularse. En este sentido la firma de análisis e investigación destaca que muchos de los trabajos afectados por la IA generativa serán rediseñados y tendrán nuevas responsabilidades que incluyen la interacción con herramientas basadas en esta tecnología.
Este año, los líderes deberán asociarse con RR.HH para evaluar cómo las inversiones en IA deberían cambiar los roles y flujos de trabajo de sus equipos, y cómo identificar posibles candidatos internos para roles recientemente rediseñados. RR.HH también deberá evaluar el impacto en las estrategias de contratación, identificando qué requisitos técnicos y evaluaciones ahora son innecesarios para los puestos abiertos y futuros y determinando cómo evaluar el talento frente a cualquier nueva necesidad de habilidades.
Los experimentos de IA generativa arrojarán lecciones difíciles y costes dolorosos
El entusiasmo, la exageración y el fuerte miedo a perderse algo o quedarse atrás están impulsando a los ejecutivos a implementar la IA generativa dentro de sus equipos y organizaciones. Como consecuencia, las empresas deberán gestionar activamente los riesgos de la tecnología, incluyendo políticas internas de clasificación de archivos y acceso más rigurosas, y un control y juicio de calidad sólidos al utilizar los resultados de las herramientas de IA generativa.
Estos riesgos no superan los beneficios potenciales de IA generativa, pero llevarán a las organizaciones a capacitar a los empleados para que desarrollen su criterio no solo sobre la validez de la información, sino también sobre cómo y cuándo usarla.
El techo de papel se desmorona
Los títulos universitarios eran el principal requisito en las descripciones de puestos de trabajo del ayer. Hoy en día, las organizaciones están rompiendo cada vez más el techo de papel –la barrera invisible que enfrentan los trabajadores sin títulos– y adoptando la contratación basada en habilidades, incluso para algunos empleos corporativos que durante mucho tiempo se consideraron dependientes de un título.
Eliminar los requisitos de grado de las ofertas de trabajo permitirá a las organizaciones atraer perfiles cualificados mediante la contratación de un grupo de talento mucho más amplio que incluye tanto talento desarrollado internamente como trabajadores a través de Rutas Alternativas Calificadas (STAR). Las organizaciones líderes promocionan cada vez más sus universidades y escuelas de negocios internas (y están ampliando los programas de aprendizaje) como programas de credenciales personalizados que preparan talentos con las habilidades específicas que necesitarán para avanzar.
